17/01/2018

Contrôle intelligent: Confiance ou contrôle – choisir la bonne mesure

Parler de confiance ne va pas sans soulever la question du contrôle intelligent, qui est un moyen de régulation efficace. Dans le contexte d’une entreprise, la confiance sans contrôle n’est pas envisageable. Ce qui ne m’a pas empêché d’entendre à de multiples reprises, dans mes entretiens avec des leaders, que soit la confiance mutuelle existe, soit elle n’existe pas.

De: Matthias K. Hettl  ImprimerPartager Commenter 

Matthias K. Hettl

Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.

Aucun commentaire n'a été écrit sur cet article. Nous nous réjouissons si vous êtes le premier à le faire.
 
Ecrire un commentaire

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur ! Veuillez svp saisir une adresse électronique (e-mail) valide.

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez saisir une valeur !

Veuillez remplir tous les champs obligatoires apparaissant en gras.
Réinitialiser
 

Confiance vs. contrôle intelligent

«La confiance c’est bien, le contrôle c’est mieux.» (Vladimir Iljitsch Lénine)

Soit l’on peut parler de tout avec tous, soit la confiance fait défaut, de telle sorte qu’il faut miser sur le contrôle et la vérification. Les leaders efficaces ne disposent toutefois d’aucune justification pour une telle confiance aveugle, car cela signifierait que la confiance et le contrôle s’excluent mutuellement. Cette manière de concevoir une confiance absolue est plutôt une illusion romantique qu’une attente réaliste. Une confiance fondée et justifiée requiert en effet un contrôle comme pendant indispensable et logique.

Un minimum de contrôle intelligent

Partout où vous déléguez des tâches et la responsabilité, vous devez assumer un minimum de contrôle. C’est en effet vous qui êtes en fin de compte responsable de votre domaine. Vous devez donc également exercer un contrôle, afin de faire face à la responsabilité que l’entreprise vous a confiée.

Des intensités différentes

L’ampleur et l’intensité de votre contrôle intelligent dépendent de critères tels que la compétence et la disponibilité du collaborateur à assumer la tâche qui lui a été confiée et, naturellement, de l’importance de cette dernière pour votre département et l’entreprise. Cela signifie pour vous que les collaborateurs seront soumis à des contrôles qui varieront en intensité. Un collaborateur qui ne maîtrise pas encore totalement sa tâche et qui ne possède pas encore toutes les capacités requises devra faire l’objet d’un contrôle plus serré de votre part. Un collaborateur qui affiche un comportement plutôt instable et des performances irrégulières devra être davantage contrôlé qu’un collaborateur extrêmement fiable. De même, vous devrez, en tant que supérieur hiérarchique, surveiller davantage un collaborateur qui privilégie ses propres intérêts que quelqu’un qui est foncièrement honnête. Vous devez faire face à ce genre de situations plus ou moins désagréables. La confiance n’est pas un sens unique.

L’indispensable contrôle sera d’autant mieux accepté par vos collaborateurs que vous l’exercerez intelligemment. Si vous le faites de manière constructive, en espérant que tout est en ordre, alors vous offrez en même temps une occasion de développement personnel, d’instaurer le respect mutuel et la confiance.

Genres de contrôle intelligent

Même si vous constatez des erreurs lors de votre contrôle intelligent, ça sera la manière dont vous en parlerez avec le collaborateur qui est importante ainsi que le fait de veiller à ce que cela ne se reproduise pas. Vous n’allez naturellement pas rabaisser votre collaborateur s’il a commis une erreur ou pris un risque qui s’est avéré trop grand. Créez une relation de confiance et expliquez-lui qu’il est humain de se tromper. Les erreurs sont permises, à condition que l’on en tire un enseignement.

Connaissez-vous l’histoire de Thomas Watson, le fondateur d’IBM? L’entreprise IBM avait investi près de 10 millions de dollars pendant des mois dans le développement d’une nouvelle technologie qui ne fonctionnait pas. Il appela donc dans son bureau du dernier étage de son immeuble de New York le vice-président responsable. Ce dernier entra, referma la porte derrière lui et dit à Watson: «Monsieur, je sais pourquoi vous m’avez fait venir. C’est parce que ce projet a causé d’énormes pertes. Je tire donc ma révérence.» Watson le regarde et lui répondit: «Démissionner? Nous venons d’investir 10 millions dans votre formation continue. Vous n’allez pas démissionner maintenant et vous allez emporter cette expérience avec vous!» Voilà le genre d’attitude qui crée la confiance et un climat de travail positif.

Comportement face à l’abus de confiance

«Celui qui ne fait pas assez confiance ne trouvera jamais la confiance.» (Lao-Tse)

La confiance est un investissement pour l’avenir, que vous accordez à l’avance et non pas uniquement lorsque votre collaborateur l’a méritée. En outre, la confiance repose sur la réciprocité. Vous devez savoir que vous pouvez compter sur l’autre et que vous ne serez pas déçu. C’est à vous de veiller si quelqu’un abuse de votre confiance et à ce que vos collaborateurs sachent également que cet abus aura des conséquences graves.

Comportement face à la déloyauté

Si vous avez l’impression que, malgré tous les efforts déployés, vous ne parvenez pas à créer un climat de confiance avec un collaborateur, et que vous avez des preuves évidentes que ce dernier n’est pas loyal et que vous êtes très déçu de son comportement, alors la collaboration ne repose sur rien. Malik dit à ce propos:

«On ne peut jamais collaborer avec des intrigants. Ils empoisonnent toutes les sources, polluent l’atmosphère et sapent toutes les tentatives de créer la confiance.»

Même si cela vous semble difficile, voici ce qu’il convient de faire dans une telle situation: trouver un moyen pour vous séparer rapidement et durablement de ce collaborateur.

C’est vous qui en tant que leader avez la responsabilité de créer au quotidien la transparence et la crédibilité via une communication et un comportement qui favorisent l’instauration de la confiance.

Tenez vos promesses

«On obtient plus de résultats en montrant l’exemple qu’avec des notices à usage interne.» (Cyril Northcote Parkinson)

Outre votre capacité d’instaurer la confiance, de l’apprécier à sa juste valeur et de l’entretenir avec soin, vous devez bien être conscient que vous assumez une fonction de modèle visà- vis de vos collaborateurs. Très peu de leaders réalisent qu’ils sont observés dans tout ce qu’il font. En tant que leader, vous êtes comme un repère: ce que vous dites à vos collaborateurs sera comparé avec ce que vous faites. La manière de vous présenter, ce que vous leur dites, ce que vous leur demandez et la manière dont vous vous comportez avec eux, tout cela participe à votre fonction de modèle. Vos actes sont observés et jugés, même si vous avez l’impression que vos collaborateurs ne disent rien. Ils vous observent en effet dès le moment où vous êtes entré au service de l’entreprise.

Donnez le bon exemple

C’est pourquoi vous devriez toujours procéder avec un bon exemple dans tout ce que vous faites. Vous définissez le standard dans votre équipe. Si vous avez l’habitude de travailler dur et avec persévérance, alors montrez à vos collaborateurs qu’ils doivent faire de même et que le fameux «mille supplémentaire » est souvent gage de succès.

  • Respectez-vous le principe qui veut que l’on soit ponctuel?
  • Êtes-vous ponctuel aux séances et aux entretiens, ou y arrivez-vous souvent trop tard?
  • Renvoyez-vous souvent les rendezvous fixés avec des collaborateurs ou faites-le vous à court terme?

Il n’y a rien de plus démotivant que lorsque des collaborateurs doivent toujours attendre sur un chef qui n’est pas fiable. Un comportement qu’ils interprètent à raison comme un manque de considération de sa part. Nombreux sont les leaders qui ne réalisent pas les dégâts qu’un tel comportement peut provoquer. Bien sûr, les rendezvous remis à plus tard ou carrément annulés sont de nos jours plutôt la règle que l’exception. A vous toutefois de voir comment vous entendez vous comporter à l’égard de vos collaborateurs, qui y seront bien évidemment sensibles.

Recommandations produits

  • Newsletter Ressources Humaines

    Newsletter Ressources Humaines

    Actualité pratique et stratégie des Ressources Humaines

    CHF 78.00

  • Check-listes pour cadres dirigeants performants

    Check-listes pour cadres dirigeants performants

    Gérez votre équipe efficacement et avec succès

    Plus d’infos

  • Conduite de collaborateurs II

    Conduite de collaborateurs II

    Manager par objectifs et communiquer efficacement

    Plus d’infos

Recommandations de séminaire

  • Séminaire pratique, 1 jour, Hôtel Alpha-Palmiers, Lausanne

    Manager en leader

    Devenez un manager plus flexible et plus efficace!

    Prochaine date: 30. avril 2019

    plus d'infos

  • Séminaire pratique, 1 jour, Hôtel Aquatis, Lausanne

    Conduite de collaborateurs

    Renforcez vos compétences managériales et maîtrisez les outils de management indispensables

    Prochaine date: 19. mars 2019

    plus d'infos

Nous utilisons des cookies pour améliorer continuellement notre site web. En utilisant ce site web, vous acceptez l’utilisation de cookies. Plus d’infos