25/07/2017

Secrets d'affaires: Strictement confidentiel

Les violations des secrets d’affaires et de fabrication peuvent entraîner des conséquences au civil mais également au pénal. Les cas suivants, puisés dans une récente jurisprudence du Tribunal fédéral, montrent quelles peuvent être les sanctions encourues.

De: Gerhard Koller   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.

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Secrets d'affaires

Secrets d'affaires

Les violations des secrets d’affaires

Il est, en règle générale, d’un grand intérêt pour l’employeur que ses secrets d’affaires et de fabrication ou le carnet de sa clientèle demeurent confidentiels. Il n’y a guère, au demeurant, que de cette façon que ce dernier puisse rester concurrentiel. Si un travailleur vient à quitter l’entreprise et que celui-ci a connaissance de ces données, il y a bien des risques que celui-ci les utilise au détriment de son ancien employeur au sein et au profit d’une entreprise concurrente.

L’employeur peut néanmoins couvrir ses arrières en protégeant l’exploitation de ses secrets de fabrication et d’affaires par le biais d’une clause de prohibition de concurrence. Nous avions d’ailleurs déjà eu l’occasion d’évoquer les conditions nécessaires à la validité et à l’applicabilité d’une telle clause. La violation d’une clause de non-concurrence entraîne, en général, des sanctions civiles. En revanche, la divulgation de secrets d’affaires, elle, peut avoir des conséquences pénales.

Sanctions pénales

L’exemple suivant fournit un exemple des sanctions pénales encourues pour divulgation de secrets d’affaires : la firme A est spécialisée dans les produits chimiques. B y a été employé de 2004 à 2008 comme chimiste, directeur de production et directeur de laboratoire. Ce dernier était astreint à une rigoureuse observance des secrets de fabrication et d’affaires dont il avait connaissance et ce également une fois arrivé au terme de ses rapports de travail. Il lui était en outre interdit d’entrer au service d’une entreprise fabriquant des produits à usage industriel ou privé concurrençant ceux produits par la firme A.

X. a travaillé de 1990 à 2000 et à nouveau de 2003 à 2004 au sein de la firme A en tant que collaborateur du service externe. Après avoir été embauché par une autre entreprise, il décide de se mettre à son compte en 2006. Il fonde, fin 2006, une société simple proposant en partie les mêmes produits que la firme A. Il demande ensuite à B si celui-ci peut lui être utile alors qu’il se met à son compte. B promet ensuite à X de l’aider, dans la mesure du possible. B n’attendait et ne recevait aucune indemnisation de la part de X pour les conseils qu’il lui prodiguait, d’autant plus qu’au commencement, la société de X ne connaissait pas véritablement un franc succès.

En avril 2014, la deuxième chambre pénale de la Cour suprême du canton de Berne jugeait B. pour violation du secret de fabrication et du secret d’affaires (de fin octobre 2006 à 2007) au détriment de la firme A, confirmant ainsi la décision rendue en première instance.

X. a pareillement été reconnu coupable de violation du secret de fabrication et d’affaires au détriment de la firme A pour avoir tiré profit d’un acte de prévarication ainsi que pour infraction à la Loi fédérale contre la concurrence déloyale (LCD) pour incitation au non-respect d’un contrat au détriment de la même firme.

Sanctions civiles

L’employeur peut se protéger de la divulgation des secrets d’affaires et de fabrication par le biais d’une clause de prohibition de concurrence. Celle-ci entre en vigueur lorsque l’infraction est commise. Quelques exemples tirés de la pratique des tribunaux mettent en exergue les conditions de validité d’une telle prohibition et les sanctions civiles encourues lorsque l’infraction à ladite clause a été commise.

Peine conventionnelle

Si le travailleur a connaissance de détails concernant le cercle de la clientèle de l’employeur et aussi d’autres informations, une importante condition de validité de la prohibition de concurrence doit être approuvée lorsqu’un travailleur quitte son employeur pour une entreprise concurrente : celle concernant la possibilité d’occasionner un dommage important. Une telle interdiction, en fonction du rayon d’action de l’entreprise concernée, peut d’ailleurs être valablement convenue en ce sens lorsqu’elle est suffisamment limitée dans le temps et dans l’espace. Du moment que celle-ci n’aboutit pas à une interdiction de travail totale pour le travailleur concerné, il y va de l’intérêt de l’employeur d’y souscrire. La peine conventionnelle ne devrait pas excéder un salaire annuel. Dans le cas présent, elle a été réduite à 77% du salaire annuel (ATF 4A_466/2012 du 12.11.12 ; traduit dans Pratique 2014 n°15).

Licenciement avec effet immédiat et réparation du dommage

Si le travailleur en vient à concurrencer son employeur alors qu’il travaille encore pour ce dernier, l’on est en présence d’un manquement au devoir de fidélité des plus graves, selon l’art.321a CO). Ceci autorise l’employeur à licencier sur-le-champ le travailleur indélicat sans avertissement préalable (Décision du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2009 n°1) et à demander réparation du dommage subi (Décision Zurich 2013 n°2). Si une prohibition de concurrence valable a été convenue, celle-ci ne s’éteint pas en cas d’annulation du contrat de travail par consentement mutuel (un prétendu mauvais climat de travail n’a pas pu être prouvé). La peine conventionnelle a donc été réduite de 4 à 2 mois de salaire, du fait que la limitation était par trop étendue (Décision du Tribunal des prud’hommes de Zurich 2014 n° 20).

Article tiré de la Newsletter "Droit du travail"

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