02/02/2015

Travail sur appel: Ses principes

Un contrat sur appel est un contrat de travail qui est convenu lorsque les deux parties sont libres d’accepter respectivement de proposer une activité offerte.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Travail sur appel

Travail sur appel

Dans les cas de travail sur appel, on est généralement en présence de rapports de travail courts à durée déterminée. Il n’existe alors aucun droit à un prolongement.

Principes du travail sur appel

Dans le travail sur appel, il existe deux sortes de contrats:

  • le contrat sur appel (la plupart du temps écrit);
  • le contrat d’engagement (écrit ou oral).

Contrat sur appel

Un contrat sur appel est un contrat de travail qui régit les conditions selon lesquelles des engagements concrets de travail auront lieu (par exemple le salaire, les travaux, etc.).

Ce qui est caractéristique pour un contrat de travail, c’est que la durée du travail n’est généralement pas convenue, mais que l’employeur se réserve le droit de décider unilatéralement quand l’employé doit fournir sa prestation. Aussi longtemps qu’aucun appel n’est lancé, l’employé ne peut et ne doit fournir aucune prestation et il n’a donc aucun droit à un salaire pendant cette période.

Contrat d’engagement

Chaque engagement de travail est déterminé par un contrat de travail oral ou écrit, ce que l’on appelle le contrat d’engagement. Souvent, il ne reste plus qu’à déterminer seulement le moment de la prise effective de travail.

Délimitation

Le travail sur appel se différencie du travail à temps partiel dans le sens où, en règle générale, la caractéristique de la régularité est absente. Dans le travail temporaire, il s’agit de rapports de prêt de travail, ce qui n’est pas toujours le cas dans le travail sur appel.

Problèmes du travail sur appel

Bien que la loi ne prescrive pas que la détermination du temps de travail doive constituer un élément essentiel du contrat, il en découle toutefois quelques problèmes en relation avec la protection de l’employé (art. 319 CO).

L’employeur peut, par exemple, se décharger du risque du salaire. Un droit au salaire n’existe que lorsque l’employeur a demandé la prestation de travail ou que l’appel aurait dû avoir lieu.

A partir du moment où un engagement concret à travailler a été convenu (que ce soit oralement ou par écrit), l’employé doit fournir la prestation convenue. De son côté, l’employeur doit accepter la prestation fournie s’il ne veut pas se retrouver en situation de demeure (art. 234 CO).

A partir de ce moment, les prestations sociales relevant du contrat de travail, telles que les droits aux vacances, à la maladie, à l’accident et aux autres, commencent à courir. Celles-ci se calculent sur la base des prestations partielles fournies.

Dissolution des rapports de travail

En présence d’un travail sur appel pour une durée indéterminée, les rapports de travail, respectivement l’engagement, sont soumis, en l’absence de disposition contraire, aux dispositions légales relatives à la résiliation (art. 336 CO). Il faut veiller ici à ce que, à la fois le contrat d’engagement mais aussi le contrat de travail soient résiliés lors de la dissolution des rapports de travail.

Travail sur appel lorsque les deux parties peuvent librement décider

Dans la pratique, l’autorisation de tels contrats est plutôt contestée, même si la caractéristique temporelle de la prestation au travail ne doit pas constituer l’élément le plus important du contrat. Une aptitude à travailler sur appel est fondamentalement possible par convention. Ce qui est problématique, c’est plutôt le fait que le droit de l’appel n’existe qu’unilatéralement en faveur de l’employeur. Si les deux parties ont le droit d’accepter ou de refuser une offre de prestation, alors il n’y a plus de problèmes.

Si, par contre, l’employé doit se tenir à disposition par principe, mais que seul l’employeur dispose du droit de déterminer à quel moment la prestation est à accomplir, il faut vérifier dans chaque cas si une telle convention ne tombe pas sous le coup de la demeure de l’employeur.

Exemple de la pratique

Un grand magasin engage un détective interne et convient avec lui d’un contrat de travail dans lequel il relève de la libre appréciation de l’employeur de décider à quel moment l’employé doit effectuer son travail. Après avoir fait son travail de manière relativement régulière, on lui signifie soudain qu’il n’y a actuellement plus rien à faire; on lui indique cependant à quel moment il pourra reprendre son travail. Logiquement, il ne perçoit aucun salaire pendant la période où il doit rester chez lui alors qu’il est prêt à travailler et qu’il le doit même.

Un tel comportement est abusif. Même si une clause correspondante a été insérée dans le contrat de travail – faute de quoi il n’aurait même pas eu de travail – l’employé pouvait imaginer qu’il devrait pouvoir effectuer son travail à la manière d’une occupation à temps partiel. Dans la mesure où cela a été le cas pendant un intervalle de temps relativement long, même si rien n’a été déterminé à l’avance, il pouvait s’attendre, pour autant que cela soit le cas, à un licenciement ordinaire.

Appels réguliers

Lorsque les appels sont reçus régulièrement et que la collaboration se poursuit de manière durable de sorte qu’il existe, d’après la jurisprudence, des rapports durables d’obligations, seule une résiliation ordinaire peut y mettre fin. Toutefois, pendant le délai de licenciement, l’employé ne peut prétendre à aucun appel et donc à aucun travail ni à aucun salaire.

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