08/02/2017

Discrimination au travail: Il faut en parler!

La Suisse n’est pas en rade dans la lutte contre les inégalités de traitement dans le cadre des rapports de travail. Les cas de discrimination demeurent malheureusement une réalité.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Discrimination au travail

Discrimination au travail

Principe d’égalité

Le principe d’égalité est consacré par l’article 8 de la Constitution fédérale. Au terme de cette disposition, personne ne doit subir de discrimination en raison de critères subjectifs : origine, race, sexe, âge, langue, situation sociale, mode de vie, conviction religieuse, philosophique ou politique, déficience corporelle, mentale ou psychique. Cette disposition interdit les distinctions et les assimilations insoutenables.

Il s’agit de comparer des situations de fait pour déterminer si elles sont semblables ou différentes et définir quel est le traitement qui s’impose. Il y a discrimination lorsque des personnes se trouvent dans une situation semblable et sont traitées de manière différente avec pour conséquence une atteinte à la personnalité.

Atteinte à la personnalité

La discrimination dans le cadre des rapports de travail prend diverses formes. Un collaborateur peut faire l’objet de discrimination à l’entretien d’embauche, lors de l’attribution de tâches, dans l’aménagement des conditions de travail et/ou salariales ainsi que lors de la résiliation des rapports de travail. Quelle que soit la forme de discrimination, la conséquence principale demeure la même. Le collaborateur est atteint dans sa personnalité. L’employeur ne peut en aucun cas tolérer une telle situation.

Bases légales

Aux termes de l’article 328 du Code des obligations (CO), l’employeur est tenu de protéger et de respecter la personnalité de ses collaborateurs. Sa responsabilité est de veiller, en toutes circonstances, à ce que son personnel ne fasse pas l’objet de discrimination au travail. L’article 336 alinéa 1 lettre a CO précise, en outre, que tout licenciement donné pour une raison inhérente à la personnalité est abusif et engage la responsabilité de l’employeur. Constituent notamment des raisons inhérentes à la personnalité, la race, la nationalité, l’état civil, le sexe, l’homosexualité, la maladie, les opinions politiques et la religion. En outre, l’article 3 de la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes interdit de manière explicite la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine du travail. Il prévoit des normes strictes et protectrices. L’employeur qui ne respecte pas ces obligations engage, à nouveau, sa responsabilité vis-à-vis de l’employé/e.

En pratique

Toutes les inégalités professionnelles ne constituent pas nécessairement des cas de discrimination. Les différences de traitement sont justifiées, s’il existe des raisons objectives. Tel est le cas pour des qualifications pointues, une expérience professionnelle importante ou encore l’ancienneté.

Lorsque de telles raisons font défaut, l’inégalité de traitement entre deux collaborateurs relève de la discrimination. Elle peut avoir lieu à tout moment, de l’entretien d’embauche au terme des rapports de travail :

  • une candidate n’est pas conviée à l’entretien d’embauche, malgré l’excellence de son dossier car l’annonce fait état de l’exigence d’un collaborateur masculin;
  • tous les collaborateurs d’une équipe se voient attribuer une promotion et augmentation de salaire, excepté une collaboratrice, unique femme dans l’équipe;
  • un collaborateur frontalier perçoit une rémunération inférieure à celle de ses collègues, résidant en Suisse et occupant la même fonction;
  • un collaborateur de cuisine est licencié au motif qu’il porte une barbe et une moustache, ce qui serait contraire aux normes d’hygiène d’après l’employeur;
  • une collaboratrice est licenciée parce qu’elle a manifesté l’intention de se marier et d’avoir des enfants.

Que doit faire l’employeur?

L’employeur doit prendre des mesures internes à son entreprise afin de prévenir les risques de discrimination dans le cadre des rapports de travail. Pour ce faire, il devrait édicter une directive établissant une politique de non-discrimination et d’égalité de traitement. Celle-ci doit définir les cas de discrimination et prévoir un mécanisme de sanction en cas de violations des dispositions édictées.

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