04/05/2018

Obligations: Des égards particuliers des obligations familiales

La loi requiert de l’employeur que celui-ci accorde une attention particulière au statut parental. En fait notamment partie une protection contre le congé spécifique pour les mères après l’accouchement. Voici un aperçu de la réglementation spéciale valable pour les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

De: Marco Habrik  ImprimerPartager Commenter 

Marco Habrik

Marco Habrik est avocat chez Nobel & Hug à Zurich. Il est spécialisé en droit du travail.

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Obligations

Des égards particuliers

La compatibilité de la vie professionnelle et familiale a gagné de plus en plus d’importance au cours de ces dernières années. Du côté de l’employeur, cette évolution exige une flexibilité adéquate et une réponse aux besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales lorsque l’employeur ne veut pas risquer de perdre une main-d’œuvre des plus précieuses. On ne saurait toutefois exclure une certaine zone de tensions touchant devoirs familiaux et intérêts de l’entreprise. A cela s’ajoute une série de conditions cadres légales qu’il convient d’observer vis-à-vis des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Sont réputées « responsabilités familiales » l'éducation des enfants jusqu'à l'âge de quinze ans ainsi que la prise en charge de membres de la parenté ou de proches exigeant des soins (art.36, al.1 LTr). Concrètement, il s’agit de toutes les tâches qui nécessitent la présence du travailleur devant s’en acquitter ou de celui qui paraît souhaitable pour les accomplir si les personnes à charge ne sont pas encore en mesure de les assumer elles-mêmes.

Ci-après, un aperçu de quelques règles particulières qui se rapportent, du point de vue de la pratique qui nous intéresse, à des travailleurs ayant des responsabilités familiales et plus particulièrement aux mères exerçant une activité professionnelle. Les dispositions de protection y relatives figurent surtout dans la loi sur le travail.

Occupation après la maternité

Les réglementations légales s’appliquent dès la naissance de l’enfant. Durant une période de huit semaines après l’accouchement, il existe une interdiction absolue de travailler ; cette dernière peut être imposée par l’employeur contre la volonté de la travailleuse concernée (art.35a, al.3 LTr). De la neuvième à la seizième semaine après l’accouchement ainsi que durant la période d’allaitement, les mères ne peuvent être employées qu’à des travaux auxquels elles consentent.

Il est en outre interdit de prolonger la durée ordinaire convenue de la journée de travail des femmes enceintes et des mères qui allaitent ; cette durée n'excède en aucun cas 9 heures (art.60, al.1 OLT1). Il est aussi proscrit de les astreindre à des heures ou à du travail supplémentaire. De plus, on doit leur accorder le temps libre nécessaire à l’allaitement ou à la collecte de lait maternel sur leur lieu de travail. L'employeur n'est autorisé à affecter des femmes enceintes, des accouchées ou des mères qui allaitent à des travaux dangereux ou pénibles que lorsque l'inexistence de toute menace pour la santé de la mère ou celle de l'enfant est établie sur la base d'une analyse de risques ou que la prise de mesures de protection adéquates permet d'y parer (art.62, al.1 OLT1).

Restriction du travail de nuit

Chaque fois que cela est réalisable, l'employeur est tenu de proposer aux femmes enceintes qui accomplissent un travail entre 20 heures et 6 heures un travail équivalent entre 6 heures et 20 heures. Cette obligation vaut également pour la période entre la huitième et la seizième semaine après l'accouchement. Les femmes enceintes et les mères qui allaitent qui ne peuvent être occupées à certains travaux ont droit à 80 % de leur salaire, y compris une indemnité équitable pour la perte du salaire en nature, lorsqu'aucun travail équivalent ne peut leur être proposé. Lorsqu'aucun travail équivalent ne peut leur être proposé, les femmes occupées entre 20 heures et 6 heures pendant les périodes fixées ont droit à 80 % de leur salaire calculé sans d'éventuelles majorations pour le travail de nuit (art.35, al.3 et art. 35b LTr).

Pause de midi d’une heure et demie

La prise en compte de la situation familiale prévaut également pour la pause de midi. Les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent se voir accorder une pause de midi d’au moins une heure et demie (art.36, al.2 LTr), pour autant qu’ils aient effectivement des devoirs familiaux à accomplir durant ce laps de temps.

Autres mesures de protection

Il existe par ailleurs d’autres mesures de protection en faveur de collaborateurs ayant des responsabilités familiales. Il s’agit, par exemple, de protéger les mères contre une résiliation de leur contrat de travail par l’employeur au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement (art.336c, al.1, let.c CO). Ici s’applique également la loi sur l’égalité qui interdit la discrimination directe ou indirecte de travailleurs en raison de leur sexe qui se réfère aussi à la situation familiale. L’interdiction de discriminer est aussi valable dans tous les domaines régissant le contrat de travail, à savoir l’embauche, l’attribution des tâches, l’aménagement des conditions de travail, la rémunération, la formation et la formation continue, la promotion et la résiliation des rapports de travail (art.3, al.1 et 2 LEg).

Article tiré de la newsletter "Droit du travail"

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