On qualifie souvent le travailleur de «partie faible» au contrat, à l’instar d’un locataire envers son bailleur.
En effet, le travailleur peut avoir un intérêt personnel plus grand à la conclusion du contrat (besoin financier), alors que l’employeur peut, suivant le marché du travail, se prévaloir du nombre de partenaires contractuels possible et par conséquent du choix qui s’offre à lui.
Protection du travailleur et de sa personnalité
Il n’en demeure pas moins que l’employeur se doit, dans les rapports contractuels de travail, de respecter la personnalité du travailleur.
Ainsi, outre l’obligation pécuniaire que constitue le versement du salaire, l’employeur a envers le travailleur un devoir général d’assistance. Celui-ci se concrétise de différentes manières:
- la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO);
- la protection du travailleur et de ses biens (fourniture d’instruments de travail adéquats, prise de mesures de protection pour les biens du travailleur sur son lieu de travail, remboursement des frais imposés au travailleur par l’exécution de son travail, etc.);
- la sauvegarde de l’avenir économique du travailleur (accorder du temps libre pour chercher un nouvel emploi, renseigner les tiers sur les qualités professionnelles du travailleur, délivrer un certificat de travail, etc.).
L’étendue du devoir d’assistance de l’employeur dépend bien entendu des circonstances et doit s’apprécier en conformité au principe de la bonne foi.
Protection du travailleur et harcèlement sexuel
Principe
Base légale
L’art. 4 de la Loi sur l’égalité définit le harcèlement sexuel comme
«tout comportement de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.»
Le harcèlement peut avoir lieu entre personnes du même sexe.
En tous les cas, il est évident qu’il ne peut y avoir harcèlement que dans l’hypothèse où le comportement de l’auteur n’est pas désiré ou accepté par l’autre partie.
Il faut préciser que la Loi sur l’égalité traite du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L’art. 328 CO l’examine plus généralement sous l’angle d’une violation du contrat de travail pour atteinte à la personnalité du travailleur.
Le Tribunal fédéral a adopté, dans sa jurisprudence, un concept large de harcèlement sexuel. Il est défini comme tout comportement attentatoire à la dignité du travailleur et contribuant à rendre le climat de travail hostile.
Exemple de la pratique
Ainsi, par exemple, des remarques sexistes, des commentaires grossiers, peuvent justifier une forme de harcèlement sexuel.
Lorsque l’auteur du harcèlement n’est pas identique à l’employeur, ce dernier a la possibilité de dégager sa responsabilité s’il prouve qu’il a pris toutes les mesures utiles possibles, pour l’empêcher et pour y mettre fin (Loi sur l’égalité art. 5 al. 3).
Ces mesures vont des informations et documentations qui sont données aux travailleurs sur la manière de se défendre lorsqu’ils sont victimes de harcèlement sexuel jusqu’aux sanctions prises par l’employeur contre l’auteur de harcèlement. Une clause spécifique dans le contrat de travail interdisant le harcèlement sexuel est recommandée. Voir SJ 2001 I 14 et ss).
En cas de plainte, il se doit d’agir rapidement pour faire cesser le harcèlement par des mesures adéquates.
Exemple de la pratique
La remise par un supérieur hiérarchique de revues et dessins pornographiques, la tenue de propos obscènes et provocants sur le lieu de travail constituent une forme de harcèlement sexuel engageant la responsabilité de l’employeur, dans la mesure où l’employé avait fait part de certains problèmes au chef du personnel et qu’aucune investigation ni mesure n’a été prise (SJ 1990 p. 112).
