16/01/2017

Règlement du personnel et fait religieux: Considérations pratiques

Un responsable des ressources humaines peut aujourd’hui se retrouver confronté à des revendications et demandes découlant du fait religieux sur le lieu de travail. Comment répondre quand une employée entend soudainement porter le voile, qu’un autre refuse de serrer la main de ses collègues d’un autre sexe ou d’une autre confession, que l’on demande des horaires aménagés en fonction de certaines fêtes ou rituels religieux, etc. ? De la réponse que l’on donnera à ces questions pourront découler, dans une large mesure, la concorde, la sérénité ou leur absence dans les relations entre employés et avec la hiérarchie.

De: Philippe Ehrenström   Imprimer Partager   Commenter  

Maître Philippe Ehrenström

Me Philippe Ehrenström est avocat à Genève et Yverdon. Titulaire d’un LL.M. en droit fiscal, ancien juge assesseur au Tribunal administratif de première instance du canton de Genève, ancien greffier de juridiction de la Juridiction des prud’hommes, Me Ehrenström conseille et assiste les justiciables et contribuables devant les instances judiciaires et administratives fédérales et cantonales en matière de droit du travail et de droit fiscal. Il est l’auteur de nombreuses publications dans les domaines du droit public et du droit des contrats. Il intervient également dans le cadre de formations et de journées d’étude sur des thèmes en rapport.

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Règlement du personnel et fait religieux

Règlement du personnel et fait religieux

Introduction

Le phénomène, ainsi qu’on l’expliquera en première partie, n’est pas anecdotique. Si les données sont essentiellement de source française, les problématiques qu’elles révèlent commencent déjà à se manifester en Suisse. Sans entrer dans de grandes considérations théoriques sur la liberté de croyance, on verra que l’employeur dispose d’un outil très efficace pour régler ces questions, celui du Règlement du personnel. Le règlement ne peut toutefois pas tout, et devra toujours être rédigé en tenant compte de la proportionnalité et des nécessités de l’accomplissement du travail. Nous aborderons donc ensuite quelques questions pratiques avec des propositions de solution.

Le fait religieux sur le lieu de travail

L’Institut Ransdat et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFFRE) vient de rendre public ce 22 septembre 2016 sa quatrième grande étude annuelle en France intitulée « L’entreprise, le travail et la religion ». Sans vouloir résumer ici tout le contenu de cette étude, dont on pourra regretter qu’elle n’ait pas d’équivalent en Suisse, on retiendra quand même quelques points saillants.

Le premier est que le fait religieux est présent et se manifeste dans la vie de l’entreprise. Les cadres et dirigeants interrogés sont ainsi 65% à avoir observé des « faits religieux » à plusieurs reprises sur le lieu de travail, soit 15% de plus que lors de la précédente étude en 2015.

Le second est que ces faits peuvent d’abord relever de demandes ou de pratiques personnelles, en elles-mêmes pas forcément problématiques mais qui peuvent le devenir si elles sont liées à d’autres faits, situations ou comportements. On peut citer les demandes d’absence pour fêtes religieuses, les requêtes d’aménagement d’horaires et les prières pendant les pauses. Ils peuvent ensuite regrouper des faits plus perturbateurs, qui remettent notamment en cause l’organisation du travail, la hiérarchie ou le respect des normes. Il s’agit de près d’un tiers des faits constatés. On mentionnera la stigmatisation d’une personne pour des motifs religieux, le prosélytisme, le refus de réaliser certaines tâches ou de travailler avec certaines personnes (femmes par exemple).

Le troisième est que le pourcentage de situations conflictuelles en rapport avec le fait religieux sur le lieu de travail est en augmentation sensible (9% du tout contre 6% en 2015). Le directeur de l’OFFRE, cité dans le Monde on-line du 22 septembre 2016, remarque ainsi qu’il y a davantage de tensions liées au fait religieux sur le lieux de travail en 2016, que les entreprises sont de plus en plus confrontées à des comportements de ruptures d’employés qui remettent en cause le droit de l’entreprise à faire prévaloir ses règles.

Le droit de l’employeur de donner des directives

Si la Suisse ne possède malheureusement pas de données similaires à celle de l’Etude susmentionnée, il serait toutefois incongru de penser que le fait religieux ne se manifesterait  pas sur le lieu de travail aussi chez nous. On en voit les signes dans certaines décisions de justice, mais aussi dans les échanges que l’on peut avoir avec les chefs d’entreprise et les responsables du personnel en Suisse romande.

L’employeur suisse n’est toutefois pas démuni face au fait religieux, pour autant qu’il s’organise et utilise les moyens à sa disposition.

Le premier d’entre eux, et le plus important, est le droit de donner des directives écrites et générales découlant de l’art. 321d CO sous la forme d’un Règlement du personnel (ci-après le « Règlement »).

La prestation de travail étant souvent décrite de manière sommaire dans le contrat, les directives permettent à l’employeur de détailler et d’adapter les termes de ce qui est attendu du travailleur. Elles pourront porter sur les besoins de l’entreprise, sur la conduite des travailleurs et sur les modalités pratiques de l’exercice de la profession ou du métier.

Le droit de donner des directives, même générales, ne peut par contre pas élargir le cadre des obligations découlant du contrat de travail ni modifier le contenu de celui-ci. Le Règlement est donc subordonné au contrat de travail (et, bien évidemment, au droit applicable en la matière). L’employeur est toutefois relativement libre du contenu et de la forme du règlement, dans les limites notamment des art. 321d, 328 et 328b  CO.

Quelques questions pratiques

Le droit de porter le voile sur le lieu de travail a suscité et continue de susciter des débats très enflammés.

Le droit de l’employeur de proscrire le port du voile, par exemple pour des raisons de neutralité confessionnelle, a fait l’objet de conclusions divergentes ce printemps et cet été dans le cadre de deux procédures pendantes C‑157/15 et C‑188/15 devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

L’interdiction, par un employeur privé suisse, de porter le voile islamique sur le lieu de travail, pour d’autres raisons que l’hygiène ou la sécurité, apparaîtrait probablement comme disproportionnée et ne portant pas sur un point nécessaire ou important pour l’exécution des prestations de travail. Une disposition du Règlement sur cette question aurait dès lors de bonne chance d’être illicite.

Toute autre est la question des relations que doivent entretenir entre eux les collaborateurs, et particulièrement ceux de sexes différents. L’employeur est en droit d’exiger, par des dispositions du Règlement, que les employés manifestent les uns envers les autres la courtoisie et les égards qui ont dus, et il doit aussi insister sur le respect de l’égalité entre les sexes. La mention de ces exigences dans le cadre du règlement permet évidemment de sanctionner les éventuels contrevenants, et de favoriser l’exécution des prestations de travail dans un climat serein et respectueux.

Le prosélytisme religieux (et politique) est à bannir absolument dans le cadre du Règlement pour garantir des bonnes relations de travail. Toute autre est la question du port de symboles religieux sur le lieu de travail, qui devrait être toléré comme une expression légitime de la liberté de croyance. Ce port n’a toutefois pas à être mentionné dans le Règlement, sauf à dresser une longue et inutile liste de ce qui est admissible et de ce qui ne le serait pas.

L’aménagement des horaires de travail pour permettre le respect de fêtes religieuses non reconnues comme jours fériés et de prières quotidiennes doit recevoir une réponse nuancée. En appliquant avec discernement les critères de la jurisprudence (par exemple CAPH-GE/200/2006), on devrait pouvoir retenir que des aménagements sont possibles au cas par cas, et pour autant que l’exécution des prestations de travail n’en souffre pas. Le critère déterminant devrait être ici l’exécution des prestations contractuelles par l’employé, et le fait que l’aménagement l’entrave ou non. Il n’y a donc pas de solutions générales qui devraient être consignées dans le Règlement.

Conclusion

On peut conclure de ce qui précède que si le Règlement du personnel ne peut pas tout, il peut en tout cas traiter de certaines des manifestations pathologiques du fait religieux sur le lieu de travail. C’est particulièrement le cas des relations interpersonnelles, qui doivent être régulées pour éviter les comportements discriminants ou conflictuels.

 

Source: Newsletter Droit du travail Numéro Décembre 2016/Janvier 2017

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