05/01/2017

Religions: Jusqu'où va la liberté religieuse au travail?

La liberté religieuse est un droit garanti à toute personne. Jeûne, port du voile, signes ostentatoires, absences-prières… Quand l’employeur peut-il dire stop?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Religions

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Droit fondamental

La liberté religieuse est un droit fondamental garanti par la Constitution fédérale. Toute personne est libre de choisir sa religion, de se joindre à des communautés religieuses, d’adhérer à des codes vestimentaires particuliers, de croire ou de ne pas croire.

Religion et travail

L’une des obligations principales de l’employeur consiste à protéger la personnalité et la santé du collaborateur. La liberté religieuse est un aspect de la personnalité. En principe, l’employeur a non seulement l’obligation de respecter les croyances religieuses du collaborateur, mais doit également protéger celui-ci des atteintes de tiers non croyants. La liberté religieuse n’est toutefois pas absolue. Le collaborateur est soumis au respect du devoir de diligence et de fidélité à l’égard de l’employeur. Ce devoir lui impose de sauvegarder les intérêts légitimes de l’entreprise et de respecter les directives et instructions établies par l’employeur. En cas de conflit entre les convictions religieuses d’un collaborateur et les intérêts légitimes de l’employeur, le devoir de fidélité prime sur la liberté religieuse.

Où sont les limites?

Dès l’instant où le travail d’un collaborateur est compromis par ses pratiques religieuses, l’employeur peut s’y opposer. Il en va par exemple du collaborateur qui s’absente régulièrement pour prier, entraînant des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur peut également s’opposer aux pratiques religieuses, notamment au port du voile, lorsqu’il en va de l’image de l’entreprise. Ceci surtout lorsque la collaboratrice entretient des contacts directs avec des tiers. L’employeur peut alors la contraindre à retirer le voile durant son activité professionnelle.

Attention, si le collaborateur se met en danger en raison d’une pratique religieuse, l’employeur a l’obligation de l’interdire. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité en cas d’accident. Il en va ainsi du collaborateur qui jeûne alors qu’il travaille sur un échafaudage, par un temps caniculaire. Ce dernier risque de se déshydrater et de subir un accident professionnel.

Attention au licenciement

S’agissant des pratiques religieuses, le licenciement doit être manié avec précaution. En effet, l’abus n’est jamais loin.

Récemment, la justice bernoise s’est prononcée sur le licenciement d’une femme ayant refusé d’ôter son voile au travail. Le voile ne perturbait en rien le travail de cette dernière, de plus elle n’entretenait aucun contact avec des tiers. Le licenciement a été considéré comme abusif. La collaboratrice a eu droit à une indemnité de trois mois de salaire ainsi qu’à un dédommagement pour tort moral de CHF 8’000.—.

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