14/07/2014

Protection des données: Et de la personnalité du travailleur

La personnalité du travailleur mérite également protection des données s’agissant des informations recueillies par l’employeur dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail.

De: Marcel Bersier   Imprimer Partager   Commenter  

Maître Marcel Bersier

Me Marcel Bersier est né à Genève où, après sa licence en droit (Université de Genève 1979), il a obtenu le brevet d’avocat en avril 1982. Il pratique le barreau en qualité d’avocat indépendant depuis 1993.

Me Bersier est membre de l’Ordre des avocats de Genève, de la Fédération suisse des avocats, ainsi que de nombreuses associations nationales et internationales actives en droit fiscal, droit des affaires etc. Il a participé à plusieurs panels en qualité de conférencier en Suisse et à l’étranger.

Ses principaux domaines d’activité sont le droit fiscal, le droit commercial, le droit des sociétés, le droit des contrats, le droit successoral, le droit immobilier et le droit du travail.

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Protection des données

Protection des données

Ainsi la Loi fédérale sur la protection des données entrée en vigueur le 1er juillet 1993, a introduit l’art. 328b CO: l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où celles-ci portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail.

En outre les autres dispositions de la Loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données sont applicables.

Par traitement de données personnelles il faut également comprendre leur collecte. Ainsi l’employeur ne peut traiter des informations sur le travailleur que dans la mesure où elles sont nécessaires soit à examiner les aptitudes du travailleur à remplir le travail proposé, soit à l’exécution même du contrat de travail.

En cas d’abus, l’employeur porte atteinte à la personnalité du travailleur. Avant la conclusion du contrat.

Conséquences dans les rapports employeurs travailleurs

Protection des données avant la conclusion du contrat

L’examen d’une offre d’emploi ne peut être confié qu’à un nombre restreint de personnes chez l’employeur.

Exemples de la pratique

L’employeur ne peut exiger d’un candidat que les indications nécessaires pour déterminer si ce dernier remplit les exigences pour occuper le poste de travail proposé. Ainsi la question de savoir si le travailleur est affilié à un syndicat n’est en principe pas admissible, sauf si cela revêt une importance pour l’exercice de l’activité requise.

La question portant sur le fait de savoir si la candidate est enceinte est admissible (ATF 122 V p. 267) pour autant qu’elle revêt une importance particulière pour le poste à repourvoir ou que cet emploi fasse courir un risque objectif pour la santé de la travailleuse ou de son enfant. Les femmes n’ont donc en principe pas l’obligation d’indiquer au moment de l’embauche si elles sont enceintes ni si elles envisagent de l’être prochainement; elles peuvent même mentir, sous réserve de «l’importance particulière» citée plus haut.

A noter que l’employeur peut demander à vérifier si le travailleur sera apte à remplir le poste pour lequel il est candidat. Il a droit alors à un rapport médical ne portant que sur cette aptitude.

Enfin, si l’offre d’un candidat n’est pas retenue, les documents qu’il a mis à disposition doivent lui être restitués ou détruits.

Protection des données pendant les rapports de travail

Les informations en possession de l’employeur ne doivent en principe contenir que des éléments nécessaires à l’exécution du contrat de travail.

Exemples de la pratique:

  • formation du travailleur (diplôme, attestation);
  • situation personnelle, état civil (pour les assurances sociales);
  • renseignements d’anciens employeurs.

Le travailleur dispose de certains droits sur les informations détenues par l’employeur:

  • droit d’accès total au dossier (sauf cas exceptionnels, soit si une loi le prévoit ou des intérêts prépondérants de tiers s’y opposent);
  • droit d’exiger de rectifier si les données sont inexactes;
  • droit d’exiger l’élimination de données que l’employeur n’est pas en droit de recueillir et d’utiliser. d’agir de bonne foi, ses demandes étant donc limitées par l’interdiction de l’abus de droit.

Il a par ailleurs indiqué que des notes confidentielles de l’employeur, portant de purs jugements de valeur (appréciation de la qualité du travail de l’employé) ou sur des faits dont la réalité n’est pas contestée, ne sauraient donner lieu à une demande de suppression ou de rectification.

Protection des données après la fin des rapports de travail

L’employeur, après la fin du contrat de travail, ne peut conserver que les données nécessaires aux formalités de fin de contrat.

Exemples de la pratique:

  • données relatives aux affiliations aux institutions sociales;
  • données nécessaires à l’établissement du certificat de travail;
  • données relatives à la formation suivie par le travailleur dans l’entreprise.

Toutes les autres données concernant le travailleur doivent être détruites après la fin des rapports contractuels.

Le travailleur conserve un droit d’accès aux données restantes.

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