Notre site web utilise des cookies et d’autres technologies afin d’améliorer votre expérience utilisateur et de mesurer la performance du site web et de nos mesures publicitaires. Vous trouverez plus d’informations et d’options dans notre déclaration de confidentialité.
OK

Coronavirus: Incidence en droit du travail

L’Organisation mondiale de la santé définit la pandémie. En cas de pandémie déclarée par l’OMS, les pays doivent prendre des mesures internes. En Suisse, c’est l’Office fédéral de la santé publique qui est chargé de prendre les mesures qui s’imposent. Dans cet article, nous éclaircissons plusieurs points pertinents dans le domaine du droit du travail lié au Coronavirus.

26/02/2020 De: Nathalie Berger, Pierre Matile
Coronavirus

Quelles mesures doit prendre l’employeur ?

L’employeur est tenu de protéger la santé des collaborateurs (art. 328 CO, 6 LTr, OLT3).

Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’art. 328 al. 2 CO impose à l’employeur de prendre, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

La loi sur le travail (art. 6 LTr) prévoit quant à elle que l’employeur est tenu de prendre, pour protéger la santé des travailleurs, toutes les mesures dont l’expérience a démontré́ la nécessité́, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise.

L’employeur doit également respecter les dispositions de l’ordonnance sur la protection des travailleurs contre les risques liés aux microorganismes

Pour leur part, les travailleurs ont l’obligation légale de se conformer aux directives de l’employeur en matière de sécurité au travail et de protection de la santé et d’observer les règles de sécurité généralement reconnues. En particulier, ils doivent utiliser les équipements de protection personnelle et ne pas compromettre l’efficacité des dispositifs de sécurité (LTr ; RS 822.11).

L’employeur peut notamment adopter des mesures internes à l’entreprise telles que :

  • Hygiène des mains et hygiène personnelle : les entreprises peuvent émettre des directives et fournir du désinfectant aux collaborateurs.
  • Eloignement social : l’employeur peut prendre des mesures d’éloignement social en imposant aux collaborateurs de rester à la maison en cas de symptômes grippaux, de ne pas donner de poignées de main, de maintenir une distance d’au moins un  mètre entre deux personnes, d’éviter les rassemblements.
  • Mise en place de mesures de protection physique : masques d’hygiènes, gants,  lunettes de protection, etc.

Préparation d’un plan de pandémie

L’Office fédéral de la santé publique recommande aux entreprises d’établir un plan de pandémie.

Le but d’un tel manuel est de décrire les mesures à prendre en matière d’organisation, de prévention et d’hygiène pour limiter la propagation au sein du personnel et pour maintenir l’activité de l’entreprise.

Il est ainsi possible de prévoir :

  • Que les collaborateurs respectent les recommandations de l’OFSP ;
  • Que les collaborateurs informent immédiatement l’employeur de tous cas de maladie, y compris de leur proche ;
  • La mise en place de suppléance ;
  • L’abandon d’activités non urgentes et non indispensables ;
  • Prendre des mesures organisationnelles telles que mise en place de télétravail, annulation de réunions, augmentation du temps de travail etc. ;
  • Planification, acquisition et distribution de mesures de protection physiques (p. ex : masques d’hygiènes, matériel de désinfection, etc.) ;

En cas de dommages causés à ses employés, l’employeur sans plan de pandémie engage évidemment sa responsabilité civile, et une telle négligence pourrait même, suivant les circonstances, remplir les conditions d’application de certaines normes du droit pénal, telles que la mise en danger de la santé d’autrui, la propagation d’une maladie de l’homme ou les infractions contre la santé publique.

Un employé peut-il refuser d’effectuer sa prestation de travail en invoquant le risque épidémique ?

Si les autorités n’ont donné aucune instruction spécifique, le refus de travailler est considéré comme infondé.

L’employeur peut donc refuser de verser le salaire au collaborateur qui n’effectue pas sa prestation de travail. L’employeur doit le mettre en demeure de reprendre son emploi. En cas de refus de sa part, cela peut être considéré comme un abandon d’emploi, soit une résiliation immédiate du contrat de travail par le collaborateur.

Un employé est parti en vacances dans une zone à risque, l’employeur peut-il refuser qu’il effectue sa prestation de travail ?

L’employeur doit protéger la santé des collaborateurs. Le retour d’un collaborateur qui a séjourné dans une zone à risque peut ainsi susciter des inquiétudes. Toutefois, en l’absence de mise en quarantaine par les autorités compétentes, l’employeur qui refuse que le collaborateur se rende sur son poste de travail durant 14 jours se trouve en demeure et doit verser le salaire.

En effet, dans cette hypothèse, l’employeur libère le travailleur de son obligation de travailler. Les autres obligations, tel le versement du salaire sont maintenues.

L’employeur peut toutefois envisager d’autres mesures, telles que le télétravail, le port d’un masque, imposer une visite médicale, etc.

Les frais y relatifs demeurent à charge de l’employeur.

Coronavirus: l’employeur peut-il interdire les voyages dans certaines zones ?

L’employeur peut devoir suspendre les voyages d’affaires prévus et ce afin de protéger la santé de ses collaborateurs.

En revanche, en l’absence d’interdiction de voyage formulée par les autorités compétentes, l’employeur ne peut pas limiter le choix des destinations de vacances des collaborateurs.

Si la mise en quarantaine est imposée par les autorités compétentes conformément à la loi sur les épidémies, il est probable que l’on doive considérer cette absence comme une absence non fautive de travailler. Toutefois, pour qu’un droit au salaire puisse être reconnu, encore faut-il que l’incapacité soit liée à une raison inhérente à la personne du travailleur. Or, les mesures prises à titre conservatoire, soit alors que le collaborateur n’est pas malade, risquent d’être considérées comme ne constituant pas une cause inhérente à la personnalité du travailleur. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu au versement du salaire selon l’art. 324a CO.

En revanche, les autorités peuvent être tenues d’indemniser le collaborateur du dommage subi et ce en application de la Loi sur les épidémies.

Newsletter S'abonner à W+