15/08/2016

Génération Y: Les entreprises n’y comprennent rien

Mieux comprendre les stéréotypes liés à la génération Y et acquérir des connaissances approfondies sur cette population née entre 1984 et 1996 : tel est l’objectif de la première enquête internationale sur le sujet réalisée par Universum avec l’INSEAD Emerging Markets Institute (EMI)et la HEAD foundation auprès de 16 000 répondants. Ses conclusions sont sans appel : la génération Y a une approche du monde du travail différente.

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Génération Y

Génération Y

Les chiffres

Premier enseignement de cette étude : 73% des interrogés préfèrent l’équilibre vie professionnelle/vie privée à un salaire plus élevé et 82% l’estiment plus importante que leur situation professionnelle dans l’entreprise.

A la différence des générations précédentes, 42% sont d’accord ou totalement d’accord avec le fait qu’ils préfèreraient ne pas avoir de travail du tout plutôt qu’en avoir un qu’ils détestent. Une tendance encore plus vraie pour les étudiants au Chili, Liban et Pérou.

La génération Y fait ses propres choix...

Famille et amis ne sont pas des sources d’influences fortes pour la génération Y. Seuls 5% des "Gen Y" reconnaissent que leurs amis ont fortement influencé leurs choix. La seule exception est en Asie Pacifique, où les amis sont jugés plus influents. Pour les plus jeunes (nés en 1996), l’opinion des amis est encore moins importante que pour les plus âgés.

Pour seulement 10% des interrogés, l’opinion des parents est importante. Ceci témoigne d’un décalage entre la notion de parents directifs, qui encadrent fortement leurs enfants dans leur prise de décision, et l’impact réel qu’ils ont sur cette même prise de décision.

... et ne veut pas se sentir coincée dans un poste non évolutif

Devenir un leader ou un manager est un objectif clé de carrière, 41% affirment même que cela est très important pour eux. Les principaux critères qui définissent un leader selon eux, sont l’argent (35%), l’influence (31%) et le fait d’avoir un rôle stratégique dans l’entreprise (31%). Cela démontre que pour la génération Y, le fait d’être un leader est introspectif et non plus lié au traditionnel rôle de leader qui gère obligatoirement des employés et forme des équipes.

Bien que le fait de devenir un manager soit important, seuls 24% des interrogés veulent une carrière à évolution rapide avec des promotions régulières. La plupart des Gen Y se focalisent davantage sur le fait d’apprendre de nouvelles choses (45%). La plus grande peur des répondants est, pour 40% d’entre eux, de se retrouver coincés dans un emploi sans opportunités de développement.

Le manager parfait n’a pas la même image dans toutes les régions du monde. Un manager qui responsabilise ses employés sera très bien vu en Amérique du Nord, Europe de l’Ouest et Afrique, alors que l’équité et l’expertise seront appréciées en Europe de l’Est et Centrale.

Des feedbacks fréquents

Quand on leur demande à quelle fréquence ils souhaitent recevoir un feedback au sujet de leur performance de la part de leur manager, une moyenne de 26% espère un feedback toutes les semaines. Cette moyenne monte à 35% en Europe de l’Est et Centrale, 31% en Amérique du Nord et 30% au Moyen Orient.

La génération Y voit le monde d’une façon bien différente de la génération X et des baby-boomers. La convivialité et l’amabilité des employés est l’un des critères les plus importants dans la culture d’un futur employeur, choisi par 64% des répondants. Et pour eux la notion de diversité passe surtout par une diversité culturelle (85%). Des conclusions qui tordent le cou à bon nombre d’idées préconçues et invitent les RH à reconsidérer leur stratégie.

Source: focusRH

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