15/08/2016

Les attentes de la génération Y: En quête de sens et de leadership

Les jeunes salariés sont prêts à s’investir, à condition que leur employeur soit responsable et manifeste une certaine éthique. C’est l’une des principales conclusions du Millenium Survey mené par le cabinet Deloitte, qui révèle aussi les conditions de leur fidélité à l’entreprise.

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Les attentes de la génération Y

Les attentes de la génération Y

Millenium Survey

Pour la cinquième année consécutive, le cabinet Deloitte a sondé les générations Y à travers le monde sur leurs aspirations, leurs sources de motivation et de satisfaction au travail, leur vision du leadership et de l’avenir, ainsi que sur l’engagement sociétal des entreprises. 7 700 jeunes de 29 pays se sont ainsi prêtés au jeu.

«La fidélité et la rétention des talents seront au cœur de la croissance durable des sociétés, » déclare Alain Pons, président de Deloitte France, « Deux tiers des membres de la génération Y expriment leur volonté de quitter leur entreprise d’ici 2020, et 44 % dans les deux prochaines années. Ils adressent un message particulièrement fort aux dirigeants de ce monde : faire du business, certes, mais le faire de façon durable et responsable».

L’importance des valeurs partagées

Si leur vision sur l’impact (73 %) et l’éthique (58 %, en hausse de six points) de l’entreprise continue de progresser, la génération du millénaire reste méfiante quant aux motivations, avant tout perçues comme purement financières (54 %). Près de neuf collaborateurs sur dix issus de la génération Y estiment que la réussite d’une entreprise devrait être mesurée sur des critères allant au-delà des seuls résultats financiers. Par exemple, la façon dont elle développe ses talents, se comporte avec ses clients et contribue à l’évolution de la société.

Sept sondés sur dix estiment que leur employeur partage leurs valeurs personnelles. Loin de s’éroder une fois en poste, la quête de sens des “millennials” est déterminante dans le choix de l’employeur, dans les missions sur lesquelles ils s’investissent puis dans la façon dont ils managent. Ils sont plus indépendants et plus enclins à placer leurs valeurs personnelles au-dessus des objectifs de l’entreprise. 56 % n’envisagent aucune collaboration avec certains employeurs en raison de leur éthique et 49 % ont déjà refusé des missions allant à l’encontre de leurs valeurs.

Redéfinir le leadership

Les talents issus de la génération Y seraient-ils peu loyaux, impatients ou pas assez considérés ? 66 % d’entre eux désirent quitter leur entreprise d’ici 2020, et parmi les motivations invoquées, 63 % estiment que leurs compétences en termes de leadership ne sont pas suffisamment prises en compte. La fidélité de la génération Y à leur entreprise est fortement liée aux opportunités de développement en matière de leadership, à la marge de manœuvre offerte quant au contrôle de leur carrière, à la flexibilité du travail (trois quarts sont intéressés pour travailler depuis chez eux, où ils se sentent plus productifs), à la place faite à l’équilibre vie privée/vie professionnelle et aux valeurs de l’entreprise.

Pour Alain Pons, «la capacité de l’entreprise à développer ses talents, faire émerger de nouveaux leaders tout en veillant à satisfaire leur quête de sens est majeure. La génération du millénaire implique une redéfinition de la mission de l’entreprise, de son style de management, de sa culture. 49 % des sondés ont déjà refusé une mission qui ne correspondait pas à leurs valeurs, cela modifie drastiquement la façon de penser et d’instaurer un climat de confiance. L’atteinte de cette conception nouvelle du 21e siècle commence par une redéfinition du leadership.»

Par Gilles Marchand

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