Compétence: Enjeux et perspectives d'une bonne gestion
Regula Heinzelmann
Regula Heinzelmann a étudié le droit à l’Université de Zurich, où elle a terminé sa licence en 1981. Depuis 1984, elle travaille à titre indépendant comme journaliste économique et auteure à Zurich et à Berlin.
La gestion de compétence
Pourtant la gestion des compétences demeure une réalité pour une minorité d’entre elles seulement. De nouveaux outils ainsi que des modèles ayant fait leurs preuves permettent de soutenir efficacement la démarche et d’obtenir des résultats tangibles.
Alors que le thème de la «gestion de compétence» revêt aujourd’hui une dimension stratégique dans le monde du travail et de la gestion du capital humain, il semblerait qu’actuellement seulement 8 à 9% des entreprises présentes en Suisse romande gèrent déjà les compétences de manière efficace et satisfaisante.
De nouveaux enjeux
Les organisations doivent affronter des mutations de leur environnement de plus en plus rapides et, de surcroît, difficilement prévisibles. Elles doivent orienter leur mode de fonctionnement vers un modèle plus souple et réactif.
D’autres enjeux, cette fois-ci démographiques, guettent la Fonction «Ressources Humaines». Nous savons actuellement que les premiers effets du déclin de la population active sont attendus pour la prochaine décennie. Les questions qui se poseront tôt ou tard sont les suivantes:
- Comment ferons-nous pour rester performants si nous n’avons pas su fidéliser nos collaborateurs et former la relève?
- Comment ferons-nous pour attirer et conserver les talents si nous ne pouvons pas offrir des perspectives de développement et de carrière attrayantes?
- Comment pourrons-nous rester performants si nous ne faisons rien pour prévenir la perte des savoirs liés aux vagues massives de départ en retraite?
Des actions doivent être entreprises dès aujourd’hui afin de se prémunir contre la perte de compétence!
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Quelles priorités pour les entreprises?
Lorsqu’on interroge les représentants de la Fonction «Ressources Humaines», ceux-ci se montrent conscients des enjeux auxquels ils doivent faire face; près de la moitié d’entre eux (soit 41%) prévoient des transformations de l’entreprise dans les deux années à venir. La gestion de compétence est une réponse adaptée à ses changements, puisque l’«anticipation des besoins futurs en matière d’emploi» et l’«amélioration de la manière dont sont gérées les compétences-clés» figurent parmi les axes prioritaires identifiés par la majorité d’entre eux. Il est probable que les nombreux bénéfices apportés par ce type de gestion: croissance de la motivation par la responsabilisation des collaborateurs, diminution du turnover par les perspectives de développement et de mobilité interne, augmentation de la performance par une meilleure adéquation homme-poste, etc., contribuent à renforcer l’idée que la gestion des compétences est la solution qui s’impose pour répondre à l’ensemble des défis que les entreprises rencontrent actuellement.
C’est donc plus une question de temps dont il s’agit. En la matière, la phrase empruntée à Guy Le Boterf: «l’entreprise gagnante est celle qui saura faire non seulement mieux que les autres mais avant les autres», donne le signal de départ dans la compétition à la compétence. Puisqu’il est réaliste de compter deux à trois ans entre la mise en place du système de gestion de compétence et le moment où celui-ci commence à porter ses fruits, parions que bon nombre d’entreprises s’engageront rapidement dans cette course.
Une démarche opérationnelle
Riches des enseignements apportés par une vingtaine d’années d’expériences en la matière, les démarches compétences deviennent de plus en plus efficaces. Nous savons maintenant que le point de départ pour toute démarche «compétences» consiste à se poser la question: «Pourquoi voulons-nous gérer les compétences?». Est-ce pour gérer la mobilité des collaborateurs? Est-ce pour gérer les polyvalences de productions? Est-ce pour identifier et retenir les talents? Est-ce pour former la relève? Est-ce pour augmenter la productivité? Etc. La gestion des compétences n’est pas une fin en soi mais bien un outil qui va permettre d’atteindre les objectifs que l’on s’est fixés. La mise en évidence de ces objectifs permet, dans un premier temps, de définir le degré de finesse nécessaire pour le référentiel, c’est-à-dire le coeur du système et d’identifier la structure idéale. Dans un second temps, elle permettra d’identifier les outils qui complèteront le système de gestion de compétence.
Quelques éléments à retenir
Afin d’accompagner efficacement cette démarche, voici les principaux facteurs de succès identifiés à ce jour:
- Inscrire la démarche de changement dans les objectifs stratégiques de l’entreprise.
- Impliquer et faire participer l’ensemble de l’entreprise au projet. L’acceptation et l’adoption du référentiel sera facilitée par le fait que chacun ait été consulté lors de sa création.
- Disposer d’un outil capable de pérenniser le système.
- Et surtout avoir répondu à la question: gérer mes compétences pour quelle finalité!
