26/06/2014

Gestion de talent: Comment évaluer son ROI

Lumesse, éditeur de logiciels e-recrutement, publie une étude s’intéressant à la mesure du ROI (Retour sur investissement) des processus de gestion de talent.

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Gestion de talent

Gestion de talent

Alors que de plus en plus de RH considèrent cette approche comme pertinente, les moyens pour y parvenir ne sont pas souvent clairement définis. Cette étude propose une sorte de modus operandi pour rationaliser la gestion de talent

Près de 79% des RH estiment que leurs dirigeants sont conscients de la nécessité d’une gestion efficace des talents. Une reconnaissance de leur expertise qui s’accompagne d’obligations croissantes. En effet, deux tiers des responsables RH évoquent une pression accrue de leur direction pour justifier leurs investissements en matière de gestion de talent. Ces bénéfices – humains, financiers ou autres – ne sont pas forcément facilement mesurables: ainsi, la moitié des personnes interrogées par l’étude juge qu’il est impossible de calculer l’impact financier d’un investissement de gestion des talents.

Quels critères possibles?

En matière d’évaluation de la politique de gestion des talents, les mesures RH traditionnelles sont les plus répandues pour valider un bon investissement en matière de gestion des potentiels. En tête se trouve la rétention (80% des interrogés), puis suivent les scores de performance (77%), le nombre de «hauts potentiels dans l’entreprise» (61%) et les plans de succession (41%).

Parmi les indicateurs commerciaux, deux seulement retiennent réellement la faveur des responsables RH, à savoir la mesure du coût global de leurs initiatives en faveur des talents (67%) et la satisfaction client (49%). Les autres critères tels que la qualité (29,3%), la marge de bénéfices (24,1%) ou l’innovation (19%) n’apparaissent pas comme réellement pertinents.

Pour l’étude, ces quelques chiffres prouvent que «les RH se concentrent davantage sur le coût d’un programme de gestion de talent plutôt que sur son impact à l’échelle de l’entreprise, ou sur le véritable ROI par rapport aux coûts engagés».

Des solutions multiples…

Les managers des talents disposent d’opportunités pour mesurer le ROI de leur politique de gestion de talent. L’étude pointe quatre étapes clés. La première revient à appliquer des modèles stratégiques dont celui développé par le professeur Robert Kaplan de la Harvard Business School. Ce dernier propose une méthodologie visant à convertir des actifs immatériels en revenus matériels. Elaboré en cohérence avec la stratégie de l’organisation, le modèle intègre à la fois les mesures RH et les mesures commerciales et financières. Des mesures différentes seront utilisées pour une stratégie orientée service client par rapport à une stratégie visant uniquement à rationaliser les coûts.

La deuxième étape consiste à ne pas s’enfermer dans une vision RH et donc à créer des liens importants avec toutes les parties prenantes de l’entreprise pour récupérer, par exemple auprès des équipes financières, des données significatives au regard du modèle stratégique choisi. La troisième étape se concentre sur le développement de nouvelles compétences (notamment financières et non financières, matérielles et immatérielles) des professionnels RH.

Enfin, la quatrième étape propose aux RH de mieux s’équiper en outils d’évaluation. De nombreuses technologies RH proposent des outils de rémunération, de gestion de la performance et de développement personnel, de formation et de planification de la succession. En rassemblant ces différents outils sur une même plateforme, le pilotage de la gestion de talent peut être optimisé.

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