29/05/2015

Motivation: Des collaborateurs pour réussir

La motivation née de l’interaction entre les motifs de votre collaborateur et l’attrait dégagé par une situation concrète dans laquelle il évolue.

De: Matthias K. Hettl   Imprimer Partager   Commenter  

Matthias K. Hettl

Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.

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Motivation

Motivation

Cet attrait active pour ainsi dire ses motifs, de sorte que le collaborateur souhaite réaliser ses besoins et ses objectifs. Pour créer la motivation, nous devons donc en principe toujours considérer conjointement le collaborateur et la situation. Par conséquent, motiver est le processus dans lequel le collaborateur développe la motivation. Motiver signifie augmenter le rendement d’un collaborateur par l’intervention ciblée de facteurs stimulants et d’instruments de motivation.

Comment motiver et comment éviter la démotivation

Vous avez en principe deux possibilités d’influencer la motivation de vos collaborateurs par un management actif. Si vos collaborateurs sont intrinsèquement motivés, vous devez leur garantir une bonne ambiance de travail par l’éloge, en leur donnant plus d’autonomie et de soutien. Il est crucial que vous donniez à ces «self-starters», capables de prendre des initiatives, suffisamment de liberté, afin qu’ils puissent se lâcher et s’impliquez positivement. Ces collaborateurs trouvent d’eux-mêmes la motivation, parce que l’incitation est pour eux dans leur activité même et parce qu’ils perçoivent l’utilité de leur travail. Ils ont donc moins besoin de stimuli externes que les collaborateurs extrinsèquement motivés. Ces collaborateurs pourraient s’exclamer avec Thomas Alva Edison: «Je n’ai jamais travaillé une seule heure de toute ma vie, tout n’était que désir et plaisir d’apprendre» - un plaisir aussi pour tout supérieur hiérarchique! Ces collaborateurs éprouvent de l’intérêt à être stimulés. Laissez-leur l’espace dont ils ont besoin et soutenez-les dans leurs objectifs, ils resteront alors intrinsèquement motivés.

La motivation s'encourage

Dans les autres cas, les cas de motivation extrinsèque, il vous est recommandé d’adopter la méthode dite «de la carotte». Vous devez découvrir quelle carotte pourrait bien faire réagir votre collaborateur et l’agiter en quelque sorte devant son nez pour le faire avancer. Cette méthode ne fonctionne que sur une brève période, car vouloir «motiver» un collaborateur à tout bout de champ ne fonctionne pas. Nous rencontrons enfin une dernière catégorie de collaborateurs pour qui être motivés à la tâche paraît difficile voire impossible soit par apathie, soit parce qu’ils fonctionnent sur d’autres critères personnels. Vous n’arriverez pas à toucher ces collaborateurs qui ont déjà renoncé intérieurement avec les outils traditionnels de motivation. La logique est ici de se séparer du collaborateur en respectant les règles du droit du travail.

Les stimuli fondamentaux ayant une interaction avec les motifs de vos collaborateurs peuvent être des incitations financières, mais aussi la possibilité d’accès à la formation continue, des symboles de prestige (tels un plus grand bureau, une voiture de fonction), des marques d‘estime ou une reconnaissance globale des prestations. Afin de savoir à quels stimuli votre collaborateur réagit, vous devez connaître ses besoins.

Vous devez donc vous informer à son sujet. Lorsque l’action de votre collaborateur produit certains résultats liés aux facteurs stimulants appropriés, il développe une motivation extrinsèque, c’est-à-dire qu’il s’efforce de livrer de bons résultats pour pouvoir profiter des retombées qu’il évalue positives.

La motivation s'entretient

En tant que cadre dirigeant, vous devez veiller à ce que vos collaborateurs saisissent bien l’importance de leur travail et croient en la possibilité de retombées positives pour les résultats obtenus. Ne tenez pas pour acquis que vos collaborateurs ont bien saisi l’importance de leur travail et que la réussite de votre service dépend de la qualité du travail de chacun d’eux. Votre tâche est de montrer l’existence d’un lien entre les résultats obtenus et les vrais motifs du collaborateur en faisant prévaloir l’intérêt à atteindre la meilleure qualité possible de résultats.  

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