05/12/2016

Surmenage professionnel: Comment les cadres peuvent-ils l'éviter?

Une gestion saine permet aux supérieurs hiérarchiques de réduire le risque de burn-out (surmenage professionnel) – pour leurs employés comme pour eux-mêmes. A l’aide de trois conseils, la coach Karin Probst montre les stratégies et les exercices grâce auxquels les cadres peuvent y parvenir dans la pratique.

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Surmenage professionnel

Surmenage professionnel

La problématique du burn-out

Les cadres sont concernés à deux points de vue par la problématique du burn-out: ils en sont d’une part eux-mêmes menacés en tant qu’acteur engagé et ils sont d’autre part coresponsables de la santé mentale et de la productivité de leurs employés. Karin Probst, qui s’est spécialisée en tant que coach professionnelle sur la question de la «prévention du stress et du burnout» nous montre à l’aide de trois conseils comment les cadres peuvent éviter le burn-out grâce à une gestion saine.

Conseil 1: connaître et gérer les besoins des employés

Un «mode de gestion empathique» se distingue par une gestion sans peur, sans punition et sans honte. Il fait donc découvrir les besoins de chaque employé et comment ses besoins sont remplis. L’un percevra l’estime par un simple «merci», un autre par plus de responsabilité. Des cadres attentifs parviennent à gérer les différents types de besoin.

Un exercice efficace consiste par exemple à valoriser mentalement un employé par jour: qu’apporte précisément cette personne dans le travail?

Les cadres doivent par ailleurs prendre conscience du fait que chaque force est également une porte entrée potentielle dans le burn-out. Par exemple, si la serviabilité et une grande conscience des responsabilités ne sont pas accompagnées d’une délimitation saine, alors l’équilibre antagoniste est absent, ce qui peut à la longue se solder par un surmenage. La responsabilité de direction est donc de garder en vue les «antagonistes» et de se protéger ainsi soi-même, les employés et les processus de travail.

Conseil 2: remettre en question le mode de pensée et d’action des employés

Nous disposons d’un mode d’emploi pour tous nos produits, excepté pour notre ressource la plus précieuse: nos employés. On obtient des aperçus intéressant en tant que cadre, si l’on applique la technique de questionnement systémique des paradoxes d‘intervention, par exemple: «Que dois-je faire et comment faire en sorte de s’absenter sous six mois pour des raisons de stress …?»

Il est intéressant de constater que les employés répondent ici de manière plus ouverte que si on leur demandait ce qu’il faudrait faire pour qu’ils restent en bonne santé, heureux et motivés. On peut en déduire un petit «mode d’emploi du bonheur» qui contribue largement à ce que les collègues fassent plus attention les uns aux autres et montrent plus de compréhension les uns envers les autres.

Une hypothèse de départ systémique est la suivante: l’action est toujours judicieuse pour celui qui agit – du moins à ce moment. Avant que le comportement singulier de l’employé agace, il est recommandé de se demander la raison pour cette stratégie d’action.

Conseil 3: suivre ses propres conseils

La réaction hormonale au stress nous permet de fournir des performances corporelles incroyables. Dommage pour nos processus de travail modernes, car ils sont largement non musculaires, mais doivent être surmontés par des performances cognitives. Le stress désactive le cortex cérébral et il règne ainsi dans de nombreuses entreprises un cas aigu d’agitation – au lieu de planifier la suite des événements avec soin, dans un cadre calme.

Il est particulièrement important pour cette raison que les cadres soient exemplaires et consacrent leur temps de pause à… faire une pause. Ou qu’ils quittent leur travail à l’heure – et surtout: qu’ils n’écrivent pas d’email en dehors de leurs horaires de travail. De plus en plus d’entreprises introduisent ce comportement, sachant que les employés stressés coûtent au final plus d’argent qu’ils n’en rapportent en bouclant rapidement un dernier dossier.

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