16/09/2015

Clause de non concurrence: Ce qu’il faut savoir

La loi prévoit une série de dispositions précises pour empêcher un employé de déployer une activité concurrente à son patron après la fin des rapports de travail. La clause de non concurrence apparaît comme la solution la plus efficace prévue par le droit du travail pour empêcher un collaborateur de déployer une activité concurrente à son employeur après la fin des rapports de travail.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Clause de non concurrence

Clause de non concurrence

C’est la crainte de tout chef d’entreprise qui se sépare d’un collaborateur: que ce dernier aille utiliser ailleurs les connaissances et le savoir-faire acquis auprès de son ancien employeur. Pour parer à ce genre de situation, l’un des moyens légaux prévus par le droit du travail est l’intégration dans le contrat d’une clause de prohibition de faire concurrence. Régie par les articles 340 à 340 c du Code des obligations (ci-après CO), la clause de non concurrence apparaît comme la solution la plus efficace prévue par le droit du travail pour empêcher un collaborateur de déployer une activité concurrente à son employeur après la fin des rapports de travail.

Conditions de validité

La clause de non concurrence n’entre pourtant en considération que si l’employé a la connaissance de certaines informations sensibles pour la marche ou le fonctionnement de l’entreprise pour laquelle il travaille, comme la clientèle pour un vendeur, des secrets de fabrication pour un ingénieur, un chimiste ou encore des secrets d’affaires. De même, il faut bien distinguer ce qui relève de l’expérience professionnelle de ce qui peut faire l’objet d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les connaissances qui peuvent être acquises dans toutes les entreprises de la même branche constituent l’expérience professionnelle du travailleu.

Limites

En outre, étant donné que la prohibition de faire concurrence touche directement l’avenir économique du collaborateur, elle doit être assortie de limites quant au lieu, au temps et au genre d’affaires.

Les limites géographiques de la prohibition doivent être précises et proportionnées. De plus, elles ne sauraient s’étendre au-delà du territoire sur lequel l’employeur déploie son activité.C’est ainsi qu’un commerçant ne pourra pas interdire à un de ses vendeurs de travailler dans son domaine dans le canton de Fribourg si son activité commerciale a été limitée au canton de Vaud.  

Quant aux limites temporelles, la clause de non concurrence ne peut en principe pas excéder trois ans, sauf circonstances particulières. Ce serait le cas notamment lorsque l’employeur recourt à des employés hautement qualifiés, comme des ingénieurs ou des chimistes, ayant accès à des secrets de fabrication importants dont l’exploitation après une durée de trois ans pourrait encore porter préjudice à l’employeur. Cette notion doit toutefois être interprétée de manière très restrictive. Par contre, si la technique au sein de l’entreprise évolue et qu’elle devient rapidement obsolète, il est conseillé de fixer une clause dont la durée soit proportionnée.

Enfin, la clause de non concurrence doit se limiter au secteur déterminé d’activités de l’employeur. A cet égard, elle doit contenir une description détaillée de l’activité prohibée et/ou la liste précise des entreprises concurrentes au service desquelles l’employé n’a pas le droit de travailler.

Conséquences d’une violation de la clause de non concurrence

En cas de violation de la clause de non concurrence par son ex-collaborateur, l’employeur a plusieurs cordes à son arc pour se défendre. Dans la mesure où il s’en est réservé le droit par écrit, il peut exiger la cessation de l’activité concurrente. Cette mesure équivaut pour l’employé à une interdiction d’exercer une profession dans le domaine concerné. Il peut également demander par la voie judiciaire des dommages et intérêts qui correspondent, en règle générale, au dommage occasionné et prouvé. Aussi, un employeur diligent prendra soin de fixer au préalable dans le contrat de travail une peine conventionnelle, sorte d’amende pouvant s’élever au maximum à un salaire annuel brut. Le collaborateur devra la payer dès qu’il viole la clause, sans qu’aucun dommage subi ne doive être prouvé.

Know-how très spécifique: zone grise?

Le cas des collaborateurs détenteurs d’un know-how très spécifique est délicat. Il arrive en effet fréquemment qu’on engage des employés pour une tâche très spécifique avec un know-how pointu propre à l’entreprise. Dès lors, imposer une clause de non concurrence à ces travailleurs avec un savoir-faire unique reviendrait à compromettre notablement leur avenir économique, ce qui rendrait la clause excessive. Secret de fabrication ou avenir économique du collaborateur: qui est le plus digne de protection? Cette question doit être laissée à l’appréciation des juges. Dans tous les cas, une clause devrait toujours garder sa raison d’être, soit d’empêcher qu’un collaborateur nuise aux activités de son ex-employeur en lui faisant concurrence.

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