18/06/2014

Conclusion du contrat de travail: Questions et réponses issues de la pratique

Vous avez trouvé le candidat idéal au poste de travail vacant, félicitations! La conclusion du contrat de travail amène son lot de questions auxquelles nos experts vous apportent une réponse.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Conclusion du contrat de travail

Conclusion du contrat de travail

Conclusion du contrat de travail - Forme du contrat de travail

La loi exige-t-elle qu’un contrat à durée indéterminée à plein temps soit passé par écrit?

Non, la forme de contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme hormis ce qui pourrait découler des conventions collectives de travail ou des contrats types.

Un employeur peut-il imposer à un salarié de venir travailler tous les samedis au lieu du lundi?

L’employeur peut changer l’horaire de travail des salariés pour autant que cela ne bouleverse pas l’équilibre du contrat. Il est en revanche impossible de demander à un salarié de venir travailler un dimanche, un jour de repos hebdomadaire et d’imposer à un salarié de travailler de nuit plutôt que de jour.

Un employeur peut-il imposer à un employé de commencer sa journée de travail deux heures plus tôt?

Oui, lorsque le changement de l’horaire de travail consiste en une nouvelle répartition au sein de la journée; il constitue un simple changement de conditions de travail que l’employeur peut imposer au salarié.

Au terme de son congé maternité, l’employée doit-elle informer ou respecter des modalités administratives pour prévenir l’employeur de sa date de retour?

Non. Aucun formalisme n’est imposé aux salariées qui désire reprendre leur activité à l’issue d’un congé maternité.

Une clause d’exclusivité interdit-elle à un salarié d’aller travailler chez un employeur concurrent après la rupture de son contrat?

Non. L’objet de la clause d’exclusivité est d’obliger le salarié à consacrer toute son activité professionnelle au service de l’employeur. Elle se distingue de la clause de non concurrence car l’interdiction d’exercer une autre activité professionnelle joue pendant l’exécution du contrat de travail et non à sa rupture.

Conclusion du contrat de travail -Instruments de travail

Un employeur met à disposition de ses employés un ordinateur portable qu’ils ont l’autorisation de prendre à l’extérieur et souhaite avoir les renseignements suivants: 

Que se passe-t-il en cas de vol ou de perte du portable?

Qui est responsable, l’employé ou l’employeur?

Que doit faire l’employeur pour se protéger et éviter ce genre de problèmes?

Existe-t-il un règlement ou une loi?

Aux termes de l’article 327 CO, il incombe à l’employeur de fournir au travailleur les instruments de travail dont celui-ci a besoin. Nous partons du principe que c’est dans ce contexte que le travailleur s’est vu remettre un portable dont il doit prendre soin.

Conformément à l’article 321 e) CO, le travailleur ne répond du dommage qu’il cause à l’employeur qu’intentionnellement ou par négligence. Cet article impose une faute imputable au travailleur. Ainsi donc si la perte peut être démontrée comme fautive par l’employeur, c’est le travailleur qui sera responsable du dommage.

Dans le cas contraire, c’est l’employeur qui supportera seul le dommage, sauf couverture d’assurance.

A noter qu’une clause du contrat qui prévoirait une responsabilité du travailleur indépendamment d’une faute serait nulle.

Un règlement d’entreprise peut être envisagé dans le but de rappeler aux travailleurs leur devoir de diligence en relation avec les outils de travail mis à leur disposition.

Une couverture d’assurance peut se révéler judicieuse selon l’ampleur du coût des outils informatiques mis à disposition des employés.  

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