27/09/2016

Contrats de travail: Lumière sur les différents types de contrats

Par essence et quelle qu’en soit la durée, les contrats de travail sont fondés sur la confiance réciproque entre les parties. La conclusion d’un contrat de travail clair, précis, concis et adapté à la situation permet de diminuer les risques de licenciement et favorise le bon déroulement des rapports de travail.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Contrats de travail

Contrats de travail

Choix du contrat de travail

Tout commence par le choix d’un contrat de travail adapté à la situation: engagement d’un collaborateur pour remplacer une jeune mère durant son congé maternité, d’un ouvrier temporaire ou d’un cadre. Lumière sur les différents types de contrats de travail qui se présentent à l’employeur.

Contrat de durée indéterminée

Lorsque l’employeur envisage d’engager un collaborateur sur le long terme, il optera pour un contrat de durée indéterminée. Il s’agit du contrat de travail dont l’échéance n’est pas fixée à l’avance, de sorte qu’il est nécessaire de le résilier pour mettre fin aux rapports de travail.

Prévoir un temps d’essai peut s’avérer judicieux. Il a pour but de fournir aux parties l’occasion de préparer l’établissement de rapports de travail destinés à durer. Il leur permet d’éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s’engager pour une plus longue période. Dans le cadre d’un contrat de durée indéterminée, le premier mois est présumé temps d’essai. Ce délai peut être prolongé à trois mois par écrit.

Si l’une des parties souhaite résilier les rapports de travail durant le temps d’essai, elle doit respecter un délai de sept jours calendaires. Ce délai peut toutefois être contractuellement modifié, voire supprimé.

Après le temps d’essai, sauf clause contraire, le délai de congé est d’un mois durant la première année de service, deux mois durant la deuxième puis trois mois dès la dixième. Ces délais peuvent bien entendu être prolongés pour les cadres ou raccourcis pour des employés subalternes.

Contrat de durée déterminée

Ce contrat de travail est, comme son nom l’indique, prévu pour une durée déterminée ou déterminable. Il prend fin par le seul écoulement du temps, sans qu’une résiliation ne soit nécessaire et ce même si le collaborateur est en incapacité de travail. Il est possible de fixer dans le contrat un temps d’essai cependant, ce dernier doit être proportionnel à la durée du contrat. Mais attention, si aucun temps d’essai n’est prévu, il n’est pas possible de résilier un contrat de durée déterminée, sauf si l’employeur se trouve en présence d’un motif de licenciement immédiat.

Contrat de durée maximale

Un restaurateur a besoin de personnel « jusqu’à la fin de la saison de ski au plus tard » et souhaite pouvoir mettre fin au contrat en cas de manque de neige. Dans ce cas, un contrat de durée maximale est adapté à la situation. Ce contrat de travailest considéré comme un contrat de durée déterminée, c’est-à-dire qu’il prend fin de lui-même, sans qu’une résiliation ne soit nécessaire, à l’échéance convenue. Toutefois, avant l’échéance maximale, il déploie certains effets propres au contrat de durée indéterminée. Le temps d’essai est régi par les mêmes règles que le contrat de durée indéterminée. Après la fin du temps d’essai, il est possible de résilier le contrat avant son terme en respectant les délais de congés légaux ou contractuels.

Contrat de durée minimale

Si un contrat de travail peut être résilié « pour le 31 décembre au plus tôt », il s’agit d’un contrat de travail de durée minimale. Ce contrat doit être choisi lorsqu’une société veut engager un collaborateur pour une durée indéterminée mais souhaite prévoir une durée minimale durant laquelle il ne peut pas être mis fin au contrat. Ce contrat est considéré comme un contrat de travail de durée indéterminée. Il est nécessaire de le résilier pour que les rapports de travail prennent fin. Cependant, les parties ont décidé de se lier pendant une durée minimale. Ainsi, jusqu’à ce que cette durée soit écoulée, le contrat déploie les effets d’un contrat de travail de durée déterminée et ne peut pas être résilié. Les parties peuvent toutefois prévoir par écrit un temps d’essai proportionné à la durée de la période minimale.

Clauses sensibles sous la loupe

Après avoir choisi le type de contrat de travail adapté aux circonstances, l’employeur vouera un soin tout particulier à la rédaction de certaines clauses du contrat afin de protéger les intérêts de sa société. Flash sur ces clauses.

Heures supplémentaires

Mal gérées, les heures supplémentaires peuvent vite devenir une foire d’empoigne : heures supplémentaires qui s’accumulent au fil des ans, demande d’indemnisation. Pour éviter de telles issues, une disposition dans le contrat permettra une meilleure gestion du temps de travail. Celle-ci déterminera quel collaborateur à droit ou non à la compensation des heures supplémentaires ainsi que leur mode de compensation.

Diligence et fidélité

Pour protéger les intérêts de l’entreprise, le contrat de travail doit impérativement contenir une clause de diligence et fidélité. Cette clause sera axée sur les secrets de fabrication pour le personnel R&D. Par contre, pour un vendeur, elle sera orientée sur les méthodes de vente et la clientèle.

Prohibition de faire concurrence

Une clause de prohibition de faire concurrence doit être insérée dans le contrat de travail lorsque le collaborateur a connaissance de la clientèle, des secrets de fabrication ou d’affaires. Un cadre ou un ingénieur peuvent se voir imposer une prohibition de faire concurrence. Par contre, une telle prohibition sera nulle pour un employé de production voire même pour un comptable. Prohibition de faire concurrence Une clause de prohibition de faire concurrence doit être insérée dans le contrat lorsque le collaborateur a connaissance de la clientèle, des secrets de fabrication ou d’affaires. Un cadre ou un ingénieur peuvent se voir imposer une prohibition de faire concurrence. Par contre, une telle prohibition sera nulle pour un employé de production voire même pour un comptable.

Propriété intellectuelle

Les droits de propriété intellectuelle sont l’essence même de l’entreprise. Leur protection est une nécessité. Dans ce but, la cession à l’employeur des droits sur les inventions, designs et logiciels créés par le collaborateur doit être précisée dans le contrat, soit notamment pour les ingénieurs et les informaticiens.

Bonus

Bien des entreprises versent à leurs collaborateurs un bonus de fin d’année. Mais attention, un tel bonus versé à bien plaire devient obligatoire lorsqu’il est octroyé trois ans de suite. Pour empêcher la transformation du bonus en salaire, il est important de prévoir par écrit que le bonus est versé à bien plaire et qu’il ne lie en aucun cas l’employeur pour les années à venir.

En bref

Le choix d’un contrat de travail adapté à la situation avec des clauses spécifiques liées à la fonction du collaborateur, voilà le point de départ pour qu’une embauche ne vire pas au cauchemar. Lorsqu’une situation de licenciement se présente, l’employeur vouera un soin particulier à examiner quel type de licenciement est adapté à la situation, tout en évitant les situations qui pourraient renvoyer à un congé abusif.

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