21/06/2017

Définir clairement un contrat: Le distinguo entre contrat de travail et mandat

Dans quel rapport contractuel se trouvent les cadres en activité dans plusieurs entreprises en exerçant différentes compétences au sein de celles-ci? Comme le met en évidence le présent arrêt du Tribunal fédéral, le distinguo entre contrat de travail et mandat n’est pas aisé à opérer.

De: Gerhard Koller   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Gerhard Koller

Dr. Gerhard L. Koller travaille au tribunal de district de Zurich depuis plus de 25 ans. Depuis 1990, il est greffier et juge substitut au Tribunal des prud'hommes de Zurich. Il est éditeur et auteur des ouvrages «ArbeitsrechtsPraxis», «Aktuelles Arbeitsrecht für die betriebliche Praxis» et «Arbeitsrecht in der Schweiz» parus chez WEKA Business Media SA.

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Définir clairement un contrat

Définir clairement un contrat

Que s’est-il passé ?

L’entreprise A. AG (domaine du textile) est active dans toute l’Europe et appartient à C. B. (le demandeur) a été engagé en 1992 au sein de cette entreprise par C., le président alors en fonction, et a été dédommagé en tant que directeur de D. Le versement a été en partie fait par D. et A. AG. En 2002, A. AG a adressé un courrier intitulé « Compensations package » au demandeur. Ledit courrier garantissait à ce dernier une indemnité de départ d’un montant de 24 mois de salaire en cas de résiliation sans motif. En outre, A. AG lui a communiqué que son salaire atteignait dès lors 119'340.- €, le tout payable en 12 mensualités.

Mandat ou contrat de travail ?

Par courrier du 30 avril 2009, A. AG a résilié avec effet immédiat le contrat de travail du deman-deur et, ce faisant, s’est référé au contrat d’embauche passé en novembre 2002, selon un autre courrier datant de juillet 2002. Le Tribunal cantonal de Zoug a rejeté la demande concernant les 24 mois de salaire. Celui-ci a qualifié ce rapport contractuel de mandat. L’accord portant sur une indemnité de départ se limitait au fait contraignant que le mandat pouvait être révoqué ou répudié en tout temps, conformément à l’art.404, al.1 CO et qu’en conséquence il était nul. Le demandeur n’avait, en ce sens, aucune prétention à faire valoir face au défendeur.

La Cour suprême de Zoug a partiellement admis le recours et a renvoyé la chose pour décision au sens de ses considérants. A. AG a alors saisi le Tribunal fédéral. La Cour suprême avait confirmé son avis comme quoi il s’agissait d’une reconnaissance de dette causale dans le cadre de ce qui avait été communiqué dans le courrier de A. AG. Il avait aussi qualifié le contrat de contrat mixte et qu’en l’occurrence l’art.404, al.1 CO ne s’appliquait pas. L’instance précédente devait en outre examiner si A. AG pouvait alors résilier le contrat de manière immédiate et pour de justes motifs conformément à l’art. 337, al.1 CO (droit du travail).

Transfert des rapports de travail

Selon la Cour suprême, le demandeur avait conclu, en 1992, un contrat de travail avec ce qui était à l’époque la maison mère. Par la suite, le contrat avait été transféré à la filiale de A. AG (D.). Le demandeur entretenait aussi un rapport contractuel avec A. AG. Il était non seulement rémunéré pour différentes tâches administratives ou prestations mais recevait aussi un salaire pour avoir mis à disposition une partie de son temps de travail. D’un point de vue général, il n’apparaît pas convainquant de qualifier ce rapport contractuel de simple mandat. A l’inverse, la qualification de contrat de travail implique un rapport de subordination entre les parties. A ce propos, la Cour suprême s’est référée aux déclarations du Tribunal cantonal, selon lesquelles il n’existait aucuns rapports de subordination. La Cour suprême a considéré qu’on ne pouvait pas automatiquement déduire que s’il existait bel et bien un lien de subordination à l’égard le groupe respectivement de la maison mère, il y ait le même lien de subordination à l’égard de la filiale. Elle est parvenue à la conclusion qu’il n’existait pas de contrat de travail. La Cour suprême est partie du principe que c’était un contrat mixte pour lequel l’art.404 CO n’était pas applicable, parce que, d’une part, il y avait un contrat de durée en cours et, d’autre part, parce qu’aucun rapport de confiance ne prévalait entre les parties.

Décision du Tribunal fédéral

Selon l’art.319, al.1 CO, le travailleur s'engage, par le contrat individuel de travail, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche). Comme l’instance pré-cédente l’avait justement relevé, les éléments constitutifs d’un contrat de travail sont le fait d’effectuer une prestation de travail, un rapport de subordination, l’existence d’un contrat de durée en cours et une rémunération (cf. seul. Décision 4A_200/2015 du 3 septembre 2015 cons. 4.2.1). Contrairement à l’avis de la recourante, l’instance précédente avait reconnu trois des quatre conditions susmentionnées, à savoir une prestation de travail dans le cadre d’un contrat de durée en cours et en touchant une rémunération à cet effet. La même instance avait toutefois dénié l’existence d’un contrat de travail stricto sensu car, à son avis, il n’existait aucun rapport de subor-dination entre les parties.

On peut donc se ranger à l’avis de l’instance précédente : en cas de contrat de travail, l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (art.321d, al.1 CO). Il faut toutefois prendre en considération que certaines attributions émanant du contrat de travail peuvent aussi être déléguées (Décisions 4C.95/2004 du 28 juin 2004 E. 3.2.2 ; 4C. 158/2002 du 20 août 2002 cons. 2.4.). L’employeur peut, par conséquent, déléguer entièrement ou en partie à des tiers le droit de donner des directives sans pour autant que le tiers en question ne devienne employeur (Décision 4C.158/2002 du 20 août 2002 cons. 2.4. ; cf. aussi THOMAS GEISER/KAI-PETER UHLIG, Arbeitsverhältnisse im Konzern, ZBJV 139/2003 S. 772 N. 3.17; ROMAN HEIZ, Das Arbeitsverhältnis im Konzern, Ausgewählte individualrechtliche Aspekte, 2004, S. 73 und 77; WOLFGANG PORTMANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 5. Aufl. 2011, N. 6 zu Art. 321d OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, N. 10 zu Art. 321d OR; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 13 zu Art. 321d OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu Art. 321d OR). Quant à savoir si, au sein d’un groupe, la maison mère dispose d’un droit de donner des directives à un employé d’une filiale, il faut le déterminer au cas par cas sur la base de l’agencement du contrat de travail concerné (cf. Décision 4C. 158/2002 du 20 août 2002 cons. 3.1.1.).

L’instance précédente s’est référée aux déclarations du Tribunal cantonal concernant le rapport de subordination. A la suite de ce qui a été établi jusqu’ici par les constatations contraignantes du Tribunal cantonal, l’intimé a certes reçu des directives non de la part de la recourante mais de sa maison mère. Comme déjà mentionné, l’employeur a le droit de déléguer à la maison mère le droit de donner des directives. Que le droit dévolu à la maison mère de donner des directives à l’intimé se soit appuyé sur d’autres bases juridiques que celles prévues par le contrat de la recourante n’est pas pertinent. L’intimé se trouvait alors dans un rapport de subordination avec la maison mère de la recourante. Les faits constatés par l’instance inférieure n’inclinent pas à déduire que, malgré ce rapport de subordination, l’on puisse nier que l’intimé ait été intégré à une organisation de travail externe. Le contrat passé entre les parties, après ce qui vient d’être dit, doit être qualifier de contrat de travail à proprement parler. Rien d’autre, en effet, ne ressort du jugement 4A_452/2013 du 31 mars 2014, sur lequel s’appuie la recourante. Donc, les faits retenus par le jugement précité ne sont dès lors pas comparables avec les faits qui nous intéressent : contraire-ment au cas exposé ici, le directeur concerné n’était soumis à aucune directive – par conséquent, pas non plus aux directives d’une maison mère – comme les faits constatés de manière contrai-gnante l’ont établi. L’instance précédente n’a donc pas enfreint le droit fédéral en n’appliquant pas l’art. 404, al.1 CO et en reconnaissant la validité des indemnités de départ.

Que cela signifie-t-il pour la pratique ?

Quatre conditions doivent être remplies pour l’existence de rapports de travail : effectuer une prestation de travail au bénéfice d’un tiers, un contrat à durée en cours, une rémunération et un rapport de subordination. Les caractéristiques essentielles du mandat sont, quant à elles, un droit de résiliation en tout temps, une rémunération n’est cependant due que lorsque celle-ci a été convenue. Un certain droit à donner des directives existe également en cas de mandat.

Comme le montre cet arrêt, il n’est souvent pas simple de déterminer quel type de contrat s’applique en pratique. Une définition claire du contrat est donc judicieuse. Ceci ne tient pas uni-quement à la désignation de ce dernier mais tient également à son exécution juridique. Il faut en outre prêter attention à l’art. 394, al.2 CO stipulant que les règles du mandat s'appliquent aux tra-vaux qui ne sont pas soumis aux dispositions légales régissant d'autres contrats. On part souvent du principe que les personnes accomplissant une tâche le font dans le cadre d’un contrat de travail.

Article tiré de la Newsletter "Droit du travail"

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