24/08/2021

Litiges en droit du travail: Comment s’en protéger

Les litiges entre collaborateurs et employeurs sont fréquents et peuvent être dus à des circonstances variées. Parmi les thèmes les plus fréquents des confrontations juridiques en droit du travail figurent le salaire (y compris la continuation de versement du salaire en cas d’incapacité de travail), la résiliation, le certificat de travail, la durée du travail ou les discriminations au poste de travail. Les litiges découlant de la relation au travail peuvent déboucher sur une charge importante en termes temporels, psychiques et financiers, tant pour le collaborateur que pour l’employeur, ce qui fait que la question sur la manière dont ceux-ci peuvent s’en protéger avant, pendant et après les rapports de travail doit être posée.

De: Michael Kummer   Imprimer Partager  

Michael Kummer

Michael Kummer, lic. ès sc. jur. HSG, LL.M, M.B.L HSG, avocat, notaire, Senior Partner à l’Étude Stach SA, St. Gall et Zurich.

Litiges en droit du travail

Protection dès le départ contre les litiges en droit du travail

Une protection effective contre les litiges en droit du travail peut être atteinte en premier lieu par le fait que l’employé et l’employeur échangent dès le début de l’engagement sur les attentes réciproques et soient au clair par rapport à celles-ci. Souvent, de fausses attentes contiennent un grand potentiel de conflit par rapport aux rapports de travail, à l’employé ou à l’employeur. De fausses attentes ou espérances peuvent être par exemple résolues par un descriptif de fonction détaillé ou des questions concrètes lors de l’entretien d’engagement. Même après l’entrée en fonction, les attentes doivent continuer à être précisées et, le cas échéant, celles qui sont caduques doivent être communiquées. Cela permet d’éviter que les parties entrent dans des négociations contractuelles avec de fausses attentes, notamment les rapports de travail.

Lors de l’entretien de recrutement et des négociations contractuelles, il s’agit de supprimer toutes incertitudes et les éventuelles incompréhensions. Il faut définir les tâches, les responsabilités et les compétences du collaborateur ainsi que ses attentes en termes de sollicitation dans le temps, de rémunération, d’autres avantages et de possibilités de formation continue au sein de l’entreprise. Les collaborateurs doivent se voir présenter les éventuels règlements tels que celui des frais, le règlement interne de l’entreprise ou, selon les circonstances, le règlement d’organisation. Afin de fixer de manière univoque les attentes, la conception du contrat la plus complète et la plus claire, sans marge d’interprétation, est indispensable.

Pendant la durée des rapports de travail, il doit être clair de quelle manière on doit saisir le temps de travail de même que, si c’est le cas, les heures supplémentaires, les vacances et les jours fériés, dans quelle mesure l’infrastructure interne à l’entreprise (courriels, Internet, etc.) peut être utilisée à des fins privées et quelles sont les règles portant sur l’utilisation privée des téléphones portables pendant les heures de travail.

Dans la mesure où il n’est ni possible ni nécessaire de clarifier à l’avance la totalité des possibilités, il est tout aussi important, en dehors d’une clarification la plus large possible des relations, de donner aux collaborateurs la possibilité d’être entendus par rapport à des problématiques qui seront soulevées. Une manière éprouvée de réduire sous forme préventive les conflits est de constituer un centre de réception des plaintes ou une boîte aux lettres dans laquelle peuvent être déposés les problèmes ou les réclamations sous forme anonyme. Les éventuelles divergences doivent être abordées dans le cadre d’un échange entre les parties et clarifiées. De la part de l’employeur, les éventuels conflits doivent être prévenus dans la mesure où l’entretien avec le collaborateur concerné sera recherché et où un problème potentiel sera thématisé de manière précoce. Il peut aussi être constructif d’associer une personne de confiance du côté du collaborateur afin de réagir contre l’excès de pouvoir de l’employeur par rapport au collaborateur. Le cas échéant, un problème peut être abordé par un avertissement donné à la personne concernée.

Protection pendant les litiges découlant du droit du travail

En dépit des mesures préventives, un conflit de droit du travail peut toujours survenir. Si le litige monte en puissance, les parties revendiquent souvent leurs propres points de vue et (soi-disant) droits de manière véhémente. Ce qui fait qu’elles peuvent perdre rapidement de vue le temps consacré et les coûts engendrés en relation avec le litige. S’il s’agit d’un conflit pécuniaire ou d’un principe, l’obstacle constitué par une confrontation au tribunal n’est pas majeur du fait des spécificités liées à la procédure en matière de droit du travail. Les litiges en droit du travail dont la valeur est inférieure à Fr. 30 000.— sont réglés dans le cadre d’une procédure simplifiée au cours de laquelle la résolution de la situation intervient d’office sur la base d’une libre présentation de preuves. Jusqu’à cette limite de Fr. 30 000.—, les litiges en droit du travail sont gratuits devant toutes les instances cantonales (à l’exception des indemnités aux parties dans le cadre de la procédure judiciaire). Pour les collaborateurs, notamment, une confrontation judiciaire peut sembler rapidement la meilleure solution, notamment si une assurance protection juridique couvre les frais de la représentation par un conseil. Pour les employeurs, les litiges en droit du travail sont souvent synonymes de temps perdu et de frais. Vient s’y ajouter le fait qu’une confrontation en matière de droit du travail avec un collaborateur peut créer un précédent pour les autres employés. Et la réputation de l’entreprise peut également être écornée. Du coup, la question du rapport coût/bénéfice se pose rapidement pour l’employeur.

Pour gérer de manière efficace les conflits de droit du travail et, le cas échéant, pour les régler, il est absolument recommandé de documenter sa propre position par des preuves de la manière la plus complète possible. Cela peut survenir, du côté de l’employé, par les certificats intermédiaires, la correspondance présentant les problématiques ou, le cas échéant, par un journal portant sur des faits de Mobbing. Pour l’employeur, ce qui est utile, c’est surtout les notes sur les entretiens de collaborateurs ou sur les entretiens internes de conciliation ou les avertissements. Pour les deux, il est également recommandé de documenter déjà les choses importantes pendant la durée des rapports de travail, même si aucun conflit n’est en vue.

Souvent, les parties au conflit perdent de vue leur objectif et elles finissent par se battre sur des détails, par exemple une indemnité de quelques centaines de francs, une formulation accessoire dans le certificat de travail. Il est donc recommandé, de part et d’autre, de garder la tête froide et un certain pragmatisme et de proposer des compromis généreux de sorte que le litige puisse être réglé le plus rapidement possible, de sorte que les parties puissent se concentrer de nouveau sur des tâches productives. La capacité de faire des comparaisons et des compromis est une bonne conseillère dans les conflits relevant du droit du travail, que ce soit du point de vue économique ou psychologique.

Protection contre d’autres litiges en droit du travail

Les divergences d’opinions n’ont rien d’extraordinaire. Après la conclusion d’un conflit (judiciaire), l’occasion doit également être donnée de clore une fois pour toutes l’affaire sur le plan interpersonnel, notamment lorsque les rapports de travail entre les anciennes parties au conflit se poursuivent. Il faut garder à l’esprit que le litige a été résolu et pas que l’on aurait peut-être encore pu tirer quelque chose de plus ou que l’on a été traité de manière partiale. Il faut considérer que le jugement ou la compensation est une conclusion loyale et finale à l’affaire. Car si l’on permet à des ressentiments de perdurer dans la relation, le prochain litige est programmé d’avance. En particulier, les deux parties doivent apprendre du litige et, le cas échéant, des erreurs commises et prendre immédiatement les mesures nécessaires pour pouvoir mieux éviter les problèmes à l’avenir. Ce qui comprend notamment la documentation de part et d’autre ainsi que, du côté de l’employeur, l’amélioration de l’ambiance de travail dans l’entreprise et la possibilité d’éviter les conflits notamment par l’amélioration des règlements, des directives ou des possibilités de déposer une réclamation, le cas échéant aussi sous forme anonyme.

Conclusion

Les litiges en droit du travail reposent souvent sur des attentes erronées de part et d’autre entre les collaborateurs et leur employeur. Il est donc important que les points importants et les éventuelles incertitudes soient clarifiés déjà avant la signature du contrat de travail. Et, pendant la durée des rapports de travail, il est important d’identifier rapidement les problèmes, de faire part des réclamations et de les aborder lors d’entretiens de clarification avant qu’un conflit ne naisse. Indépendamment du fait qu’un litige est imminent ou non, il est recommandé de documenter tout ce qui est possible. Lorsque le conflit sera déclaré, une capacité à faire des compromis et à fournir des compensations sous forme généreuse débouchera efficacement sur la résolution du cas.

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