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Prohibition de concurrence post-contractuelle: Aspects choisis du droit du travail

Dans le contrat de travail de certains cadres, il est souvent convenu d'une clause de non-concurrence post-contractuelle, c'est-à-dire d’une clause ne prenant effet qu'après la fin de la relation de travail. L'objectif d'une telle clause est d'empêcher les employés ayant eu une connaissance approfondie des activités de l’employeur de faire concurrence à celui-ci après leur départ. Si une telle clause est conclue, l'employeur obtient, en théorie, la garantie que l'employé ne lui fera pas concurrence lorsqu'il quittera l'entreprise. Dans la pratique, cependant, il s'avère que les clauses de non-concurrence ne sont pas toujours aussi faciles à faire appliquer. Cela peut être dû au fait que certaines conditions requises pour la clause de non-concurrence ne sont pas remplies et/ou que les clauses de non-concurrence sont formulées de manière trop générale. Sur la base de certains aspects choisis, nous vous montrerons ce qu'il convient d’observer lors de la conclusion de clauses de non-concurrence.

04/01/2022 De: Leena Kriegers-Tejura
Prohibition de concurrence post-contractuelle

Dispositions légales en vue de la conclusion d’une prohibition de concurrence post-contractuelle

Selon l’art. 340, al. 1 CO, le travailleur qui a l’exercice des droits civils peut s’engager par écrit envers l’employeur à s’abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d’exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d’y travailler ou de s’y intéresser.

La prohibition de concurrence post-contractuelle n’est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d’avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340, al. 2 CO).

La prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d’affaires, de façon à ne pas compromettre l’avenir économique du travailleur contrairement à l’équité (art. 340a, al.1 CO). Dans la pratique, il arrive souvent que les clauses de non-concurrence soient formulées de manière trop large, ce qui entraîne souvent des différends voire d’éventuels litiges. Afin d'éviter cela autant que possible, il convient de prêter attention à la limitation de la clause de non-concurrence. Nous avons retenu deux aspects choisis afin de vous montrer où certains problèmes peuvent survenir.

Connaissance de la clientèle/de secrets de fabrication ou d’affaires – admissibilité restreinte de la prohibition de faire concurrence dans le cadre des professions libérales

La prohibition de concurrence post-contractuelle n'est possible que pour les travailleurs ayant une connaissance de la clientèle ou des secrets de fabrication ou d'affaires. En outre, l'utilisation de ces connaissances doit causer un préjudice sensible à l'employeur. Par conséquent, si un employé n'a aucune connaissance de la clientèle, aucun accord de non-concurrence valable ne peut être conclu avec lui.

Les tribunaux ont considéré à plusieurs reprises que la clause de non-concurrence n'est pas admissible, ou seulement dans une mesure très limitée, pour divers groupes de personnes, tels que les médecins, les dentistes et les avocats (professions dites libérales). Cela se justifie par le fait que, dans le cas de ces personnes, ce sont les caractéristiques et les capacités personnelles de l'employé qui figurent au premier plan et non le poste qu’ils occupent en tant que tel chez l'employeur.

Si un lien personnel fort s'est développé entre le client de l'employeur et l'employé, le client, le cas échéant, ne se tournera pas vers l'employé en raison des connaissances particulières que ce dernier peut avoir, mais bel et bien en raison de la relation personnelle qu'il entretient avec l'employé. La jurisprudence part du principe qu'il faut accorder plus de poids à la relation personnelle et que, par conséquent, aucune clause de non-concurrence valable ne peut être conclue en pareil cas. Dans son arrêt de principe (ATF 138 III 67), le Tribunal fédéral s'est prononcé comme suit sur la validité de la clause de non-concurrence : « Si le salarié fournit au client un service qui se caractérise principalement par ses compétences personnelles, de sorte que le client attache plus d'importance à ces compétences qu'à l'identité de l'employeur, une clause de non-concurrence fondée sur la connaissance de la clientèle n'est pas valable (consid. 2.2). ».

Dans une décision du Tribunal administratif de Zurich, un médecin-chef a obtenu gain de cause contre l'Hôpital universitaire de Zurich pour cette raison précise. L'hôpital universitaire avait fait valoir devant le tribunal que le médecin avait violé à plusieurs égards la clause de non-concurrence convenue. Le tribunal n'a pas suivi cette argumentation et a ainsi renforcé la position des professions libérales et notamment celle des médecins des hôpitaux publics (VGR, décision n° VB.2016.00044 du 29 juin 2016). Les particularités relevant du droit public ne seront pas expliquées ici, l'objectif étant plutôt de montrer que les mêmes considérations ont également été appliquées en droit public. Le Tribunal administratif a considéré que ce sont principalement les connaissances acquises dans le cadre d’une université qui sont appliquées, rendant ainsi une clause de non-concurrence non admissible dans la plupart des cas. En outre, dans le cadre des professions dites libérales, comme les médecins, les avocats, les architectes, etc., on présume que les qualités personnelles apparaissent au premier plan. Si ce dernier point est contesté, il revient alors à l'employeur d’en apporter la preuve. L'hôpital universitaire n'ayant pas été en mesure de fournir cette preuve, la demande a donc été rejetée.

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