02/09/2015

Prohibition de concurrence: Une piqûre de rappel

Les clauses de prohibition de concurrence (art. 340-340c CO) sont des «classiques» que l’on retrouve dans maints contrats de travail. Les sanctions découlant de telles clauses ont fait l’objet de jurisprudences très pointillistes, dont il est permis de relever qu’elles ont été souvent à l’avantage de l’employé «délinquant». C’est dire l’intérêt de l’ATF 4A_466/2012 du 12 novembre 2012 qui couronne une application particulièrement stricte d’une clause de non concurrence et d’une clause pénale concomitante.

De: Philippe Ehrenström   Imprimer Partager   Commenter  

Maître Philippe Ehrenström

Me Philippe Ehrenström est avocat à Genève et Yverdon. Titulaire d’un LL.M. en droit fiscal, ancien juge assesseur au Tribunal administratif de première instance du canton de Genève, ancien greffier de juridiction de la Juridiction des prud’hommes, Me Ehrenström conseille et assiste les justiciables et contribuables devant les instances judiciaires et administratives fédérales et cantonales en matière de droit du travail et de droit fiscal. Il est l’auteur de nombreuses publications dans les domaines du droit public et du droit des contrats. Il intervient également dans le cadre de formations et de journées d’étude sur des thèmes en rapport.

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Prohibition de concurrence

Prohibition de concurrence

Etat de faits

L’employeur était une société active dans le domaine du placement de personnel. L’employée, qui avait une formation d'employée de commerce, avait été engagée en qualité de chargée de recrutement, puis promue responsable d’agence. Un avenant à son contrat de travail contenait une clause de non-concurrence parfaitement rédigée contenant notamment une clause pénale de Frs. 100'000.— en cas de violation. Le dernier salaire annuel brut de l'employée se montait à Frs. 81'900.— Un intéressement de 6% était prévu en sus du salaire fixe, mais cette rémunération complémentaire n'a jamais été payée. La salariée, en tant que responsable d'agence, avait notamment pour mission d'identifier les entreprises à prospecter et les meilleurs clients des concurrents, d'établir les offres commerciales, de détecter l'émergence de nouveaux clients potentiels, etc.

La travailleuse a ensuite démissionné pour se faire engager peu après par une autre agence de placement. L’employeur a alors demandé et obtenu le paiement de la peine conventionnelle, réduite toutefois par la cour cantonale à Frs. 63'000.—net avec intérêts à 5% l’an. Le recours de la travailleuse a été rejeté par le Tribunal fédéral.

Le Tribunal fédéral retient d’abord que les conditions de validité de la prohibition de concurrence sont remplies dans le cas d’espèce. La travailleuse avait notamment une parfaite connaissance et de la composition de la clientèle de l’employeur et des besoins de celle-ci. Elle connaissait également  le montant des salaires qui étaient versés aux travailleurs.

Particulièrement intéressants sont les développements du Tribunal fédéral sur la quotité de la peine conventionnelle, même réduite, appliquée à la travailleuse.

Prohibition de concurrence et clause pénale

En effet, la clause pénale est soumise aux dispositions des art. 160 ss CO, ce qui entraîne qu’en application de l'art. 163 al. 3 CO le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive. Pour des motifs tenant à la fidélité contractuelle et à la liberté de contracter, il convient de faire preuve de réserve dans le processus de réduction, car les parties sont libres de fixer le montant de la peine. L'intervention du juge dans le contrat n'est nécessaire que dans la mesure où le montant fixé est si élevé qu'il dépasse toute mesure raisonnable, au point de n'être plus compatible avec le droit et l'équité. Pour juger du caractère excessif de la peine conventionnelle, il ne faut pas raisonner abstraitement, mais, au contraire, prendre en considération toutes les circonstances concrètes de l'espèce. Il y a ainsi lieu de tenir compte notamment de la nature et de la durée du contrat, de la gravité de la faute du travailleur, du montant de sa rémunération, de sa position hiérarchique et de l'absence de preuve par l'employeur d'un dommage. La doctrine admet que le salaire annuel du travailleur constitue la limite supérieure de la clause pénale.

La peine conventionnelle dans le cas d’espèce correspond à un peu moins de 77% du dernier salaire annuel brut perçu par l’employée. Elle est donc inférieure à la limite supérieure admissible. Si elle peut paraître in abstracto élevée selon le Tribunal fédéral, il faut tenir compte que les rapports contractuels ont existé plus de huit ans et que l’employée était responsable d'agence, de sorte qu'elle avait une position de cadre. En outre, la travailleuse a obtenu de son employeur que son contrat prenne fin dans le mois, alors que le préavis était de six mois. Or dès le début du mois suivant, elle a été engagée par une entreprise concurrente et a utilisé pour ce nouvel employeur la connaissance de la clientèle qu'elle avait pu acquérir auparavant. L’employée a donc commis une faute qui doit être qualifiée de grave. La peine conventionnelle retenue par la Cour cantonale ne doit donc pas être d’avantage réduite.

La solution qui ressort de cet arrêt apparaît particulièrement dure dans le cas d’espèce. C’est tout d’abord parce que l’arrêt de la Cour cantonale semblait souffrir de vices particulièrement graves de motivation. C’est ensuite parce que le salaire de la travailleuse n’apparaît pas particulièrement élevé, en tout cas par rapport à celui à la base de l’ATF 4A_107/2011 du 25 août 2011 que le Tribunal fédéral cite à l’appui de sa démonstration. La formation plutôt modeste de la travailleuse aurait dû aussi être prise en compte, ce qui n’a pas été le cas.

Pour l’employeur, par contre, cet arrêt montre qu’une prohibition de concurrence, pour autant qu’elle soit bien rédigée, peut être diablement dissuasive et/ou punitive.

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