23/11/2016

Gestion des probèmes privés au travail: Questions choisies

Dépendances, difficultés financières, problèmes familiaux, maladie d’un proche etc., l’employeur doit-il intervenir ? Quelles démarches entreprendre et dans quelles limites? Intérêts économiques et sécuritaires vs protection de la sphère privée, un juste équilibre à trouver.

De: Véronique Perroud   Imprimer Partager   Commenter  

Véronique Perroud

Elle est active depuis près de 10 ans en qualité d’avocate spécialisée en droit du travail au sein de l’étude Kasser Schlosser avocats à Lausanne et exerce également l’activité de médiatrice en entreprise.

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Gestion des problèmes privés au travail

Gestion des problèmes privés au travail

L’employeur doit-il intervenir ?

Concrètement et en lien avec la suspicion d’une dépendance (alcoolique, toxicologique ou médicamenteuse), la question centrale et initiale sera celle de savoir si le travailleur concerné est apte à travailler et s’il exécute correctement sa prestation. Lorsque l’employeur a connaissance d’une situation de dépendance présentant des incidences sur le lieu de travail, il devra intervenir. En dehors d’enjeux sécuritaires particuliers susceptibles de justifier une suspension immédiate du travailleur, un test de dépistage pourra être sollicité par l’employeur lorsque la question de la capacité à exercer le travail se pose, étant précisé qu’une personne indépendante devra être désignée pour procéder à ce contrôle. Une convention thérapeutique pourra aussi être proposée respectant les conditions posées par l’article 27 CC et engageant le travailleur dans un processus de traitement auprès d’un professionnel. Le non-respect par le travailleur des instructions de l’employeur ou de la convention thérapeutique valable légitimera l’employeur à lui notifier un avertissement ou à le licencier en cas de risque d’accident par exemple ou d’atteintes aux intérêts de tiers tels les collègues ou les clients (TAF, arrêt A-2834/2008 du 8 octobre 2008). En présence d’un travailleur âgé et employé de longue date, il conviendra de bien documenter les démarches entreprises à titre de solutions « sociales » avant la résiliation afin d’être en mesure, cas échéant, de contrer une éventuelle dénonciation par le travailleur de son licenciement. En dehors de tout soupçon, un programme de prévention des problèmes de dépendance pourrait aussi être proposé aux travailleurs ou, à défaut, l’instauration de règles concernant l’état de sobriété exigé sur la place de travail.

Concernant les relations intimes consenties sur le lieu de travail, la question se pose de savoir quand elles doivent être tolérées par l’employeur et dans quelles circonstances elles peuvent au contraire justifier une sanction, voire un licenciement. En principe et au vu des explications données ci-dessus, il convient de retenir que de telles relations appartiennent à la sphère privée des collaborateurs concernés. Cela étant, à l’instar de la problématique des dépendances, il convient de se poser la question de l’impact d’une telle relation sur la qualité du travail ou les intérêts légitimes de l’employeur. Une pesée des intérêts en présence devra donc intervenir et le principe de proportionnalité devra être respecté. Le Tribunal fédéral a jugé qu’une liaison répétée entre un supérieur hiérarchique et des personnes en formation était de nature à déstabiliser un service et à interférer sur les évaluations du formateur, justifiant ainsi le licenciement du supérieur (TF, arrêt 8C_239/2010 du 9 mai 2011). Sous l’angle de la proportionnalité, le licenciement immédiat préventif d’un collaborateur ayant entretenu une liaison au travail a été jugé injustifié au motif qu’une telle solution extrême ne pouvait être adoptée qu’en présence d’une perturbation grave, éventuellement après avoir introduit sans succès les mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de l’employeur en termes d’organisation notamment (TF, arrêt 8C_873/2010 du 17 février 2011).

Enfin, la question de l’envoi de travailleurs à l’étranger mérite quelques développements sous l’angle de la gestion des problèmes privés susceptibles de se présenter. A l’instar des entreprises dites « à tendance », l’envoi de travailleur dans un environnement de travail particulier peut justifier des directives imposant un comportement déterminé même en dehors des heures de travail. En effet, dans un tel contexte, les mesures de protection jugées appropriées au regard du principe de la proportionnalité doivent être adaptées aux circonstances en vigueur dans le pays de la mission. Il en découle que les facteurs politiques et spécifiques du lieu de travail devront être considérés dans le cadre de l’étendue du devoir de protection incombant à l’employeur. En définitive, l’on peut retenir que plus les risques d’atteintes à la personnalité du travailleur sont conséquents, plus intensive devra être la protection par l’employeur qui pourra par exemple imposer, selon les circonstances, le respect d’un couvre-feu à ses travailleurs, l’interdiction d’accès à certaines zones ou des règles de comportement destinées à éviter la transmission de maladies répandues dans certaines régions. Dans ce même contexte, la question se pose de savoir si la protection de la personnalité du travailleur s’étend également à ses proches dont la présence sur le lieu de mission est connue de l’employeur et acceptée par ce dernier. A l’évidence et si l’employeur est tenu d’offrir un cadre de travail et de vie sûr à son travailleur voyageur, celui-ci devrait aussi bénéficier à la famille du travailleur (Donauer Daniel / A. Möri Barbara, Die privatrechtliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und rechtliche Konsequenzen [unter besonderer Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes bei Auslandeinsätzen], PJA 2015, p. 1049 ss).  

Conclusion

Si l’employeur n’a pas à se préoccuper de chacun des soucis de ses travailleurs, il n’en demeure pas moins qu’il semble tenu, à considérer les dernières tendances jurisprudentielles rendues sous l’égide de l’article 328 CO, à de plus en plus d’égards. La frontière entre vie privée et vie professionnelle étant difficile à délimiter, une approche préventive, circonstanciée et flexible paraît désormais indispensable pour atteindre le juste équilibre recherché, soit une protection appropriée des intérêts privés du travailleur. Enfin, la documentation par l’employeur des instructions et démarches données ou entreprises dans ce contexte est centrale.

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