07/11/2016

Surveillance électronique: Attention à l'abus!

Avec l’avancé des moyens technologiques actuels, les collaborateurs peuvent faire l’objet d’un contrôle quasi absolu. Vidéosurveillance, GPS, Internet… jusqu’où l’employeur est-il en droit de les surveiller?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Surveillance électronique

Surveillance électronique

Principe

En vertu de l’article 328 du Code des obligations et de l’article 6 de la Loi sur le travail, l’employeur est tenu de protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs. La surveillance d’un collaborateur sur son lieu de travail est une atteinte à la personnalité de ce dernier. Source d’angoisse et de stress, une telle surveillance peut affecter son état de santé

L’article 26 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail prévoit que l’utilisation de systèmes de surveillance destinés à surveiller le comportement des collaborateurs à leur poste de travail est interdite.

L’employeur qui entend surveiller ses collaborateurs, notamment leur utilisation d’Internet et de leur messagerie électronique, doit en outre respecter les principes stricts de la Loi fédérale sur la protection des données (LPD).

Comment procéder ?

Lorsqu’il entend mettre en place un système de surveillance, l’employeur doit établir une directive qui fixe les conditions d’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique.

En effet, les collaborateurs doivent être dûment informés de la possibilité de faire l’objet d’une surveillance, du but et de la fréquence de celle-ci, ainsi que des sanctions en cas d’abus.

L’employeur prendra soin de préciser que l’utilisation de sites de jeux, pornographiques, de sites tels que Facebook, Youtube, Myspace, Snapchat, commerce en ligne, création de blogs, streaming ainsi que les téléchargements de musique/films, publications d’opinions personnelles, sont strictement interdits. Concernant les réseaux sociaux professionnels, tels que notamment LinkedIn, il convient de préciser que leur utilisation doit respecter l’image de l’entreprise et ne doit pas porter atteinte aux secrets d’affaires et/ou de fabrication de l’employeur.

Conditions de surveillance

Selon l’article 4 LPD, tout traitement de données doit être licite. L’employeur doit démonter qu’il existe un intérêt prépondérant qui justifie le besoin de surveillance. A défaut, il y a atteinte illicite à la personnalité des collaborateurs.

La sécurité des personnes ou des biens, le rendement, la qualité du travail accompli, sont notamment considérés comme motifs légitimes de surveillance. Il n’en va pas de même lorsque la surveillance a pour unique but le contrôle du comportement des collaborateurs.

Le traitement de données doit encore être conforme aux principes de la bonne foi et effectué de manière proportionnée. Cela signifie que l’employeur doit choisir le moyen de contrôle le moins invasif à la personnalité des collaborateurs. C’est pourquoi, avant la mise en place d’un système de surveillance, l’employeur doit, dans un premier temps, bloquer l’accès à certains sites Internet interdits.

Quel type de surveillance ?

Lorsqu’il s’agit de surveillance de l’utilisation d’Internet, l’employeur procédera, en premier lieu, à une surveillance anonyme. Elle ne se rapporte pas à une personne déterminée mais donne des informations d’ensemble sous forme de statistiques et permet d’établir quels sites ont été consultés.

Si cette surveillance révèle des cas d’abus, l’employeur procédera alors à une analyse des données nominatives. Celle-ci permettra d’identifier les collaborateurs responsables de l’abus.

Le Préposé fédéral à la protection des données exige que les données qui n’ont pas révélé d’abus soient détruites après une durée de quatre semaines au plus. Si, au contraire, un abus a été constaté, l’employeur peut conserver les données récoltées en vue d’une éventuelle procédure judiciaire.

Sanctions

En cas d’abus, l’employeur doit prendre les sanctions qui s’imposent en fonction de la violation commise. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement au licenciement ordinaire, voire, dans les cas les plus graves, au licenciement avec effet immédiat.

Dans la directive de surveillance, l’employeur doit aussi se réserver le droit de prendre des mesures en cas de violation du Code pénal en relation avec l’utilisation d’Internet.

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