24/02/2016

La surveillance numérique: Les limites légales

L’employeur peut-il sans autre contrôler l’utilisation d’Internet et du courrier électronique faite par les collaborateurs sur le lieu de travail?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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La surveillance numérique

La surveillance numérique

Principe

Selon l’article 26 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3), « il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail ». En effet, la surveillance des collaborateurs sur le lieu de travail est une atteinte sévère à leur personnalité qui peut avoir des effets néfastes sur leur état de santé.

En vertu de l’article 328 du Code des obligations (CO) et de l’article 6 de la Loi sur le travail (LTr), l’employeur doit protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs. Pour cette raison, l’employeur qui entend surveiller l’utilisation d’Internet et du courrier électronique par ses collaborateurs doit respecter les principes stricts de la Loi fédérale sur la protection des données (LPD).

Directive

Avant toute chose, l’employeur doit établir une directive qui fixe les règles d’utilisation d’Internet et du courrier électronique à l’usage du collaborateur. Il doit interdire notamment l’utilisation de sites de jeux ou de commerce en ligne, de streaming ou encore de sites pornographiques. Il doit, en outre, régler la question du téléchargement et de l’utilisation des réseaux sociaux.

En ce qui concerne les réseaux sociaux professionnels, il peut, par exemple, exiger que leur utilisation soit conforme à l’image de l’entreprise et ne porte pas atteinte à ses secrets d’affaire ou de fabrication. Enfin, l’employeur doit informer les collaborateurs de la possibilité d’une surveillance, du but, de la forme et de la fréquence de celle-ci, ainsi que des sanctions prises en cas d’abus.

Conditions de surveillance

L’employeur doit, en premier lieu, disposer d’un motif justificatif pour effectuer sa surveillance. À défaut, il y a une atteinte illicite à la personnalité du collaborateur. En effet, selon l’article 4 LPD, tout traitement de données doit être licite. L’employeur doit démontrer qu’un intérêt prépondérant justifie la surveillance. Celle-ci ne doit pas avoir uniquement pour but le contrôle du comportement des collaborateurs. La protection ou la sécurité des personnes ou des biens est, par exemple, considérée comme un motif légitime de surveillance. Le rendement ou la qualité du travail accompli peut également justifier un contrôle.

Ensuite, le traitement de données doit être effectué de manière proportionnée. L’employeur doit choisir le moyen de contrôle le moins invasif de la personnalité des collaborateurs. Dès lors, avant de procéder à une surveillance, l’employeur peut bloquer l’accès à certains sites, tels Facebook ou Twitter.

Surveillance

Lorsqu’il entend effectuer une surveillance de l’utilisation d’Internet, l’employeur procédera, dans un premier temps, à une surveillance anonyme. La surveillance, à ce stade, ne se rapporte pas à une personne déterminée mais doit donner des informations d’ensemble sous forme de statistiques. Celles-ci permettront d’établir quels sites ont été consultés par les usagers dans leur globalité.

Si l’analyse anonyme des données révèle que des sites non professionnels, tels Facebook, ont été consultés, l’employeur peut alors procéder à une analyse des données nominatives qui révélera l’identité du collaborateur à l’origine de l’abus.

Le Préposé fédéral à la protection des données exige que les données qui n’ont pas révélé d’abus soient détruites après une durée de quatre semaines au plus. Si, en revanche, un abus a été constaté, l’employeur peut conserver les données récoltées en vue d’une éventuelle procédure judiciaire.

Sanctions

Lorsque la surveillance révèle un abus, l’employeur peut prendre les sanctions qui s’imposent en fonction de la violation commise. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement, au licenciement ordinaire voire, dans les cas les plus graves, au licenciement avec effet immédiat. L’employeur doit également se réserver le droit, dans sa directive, de prendre des mesures en cas de violation du Code pénal en relation avec l’utilisation d’Internet. Ainsi, la directive doit préciser aux collaborateurs que la tenue de propos injurieux sur un site de réseau social ou la consultation de sites de pornographie infantile peut entraîner des sanctions allant jusqu’au licenciement immédiat.

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