10/05/2021

Assessment: Le révélateur de compétences!

Qu’il s’agisse de recruter un cadre pour un poste clé, de choisir entre des candidats à la promotion interne ou d’identifier les hauts potentiels, il n’est pas facile de déterminer parmi des personnes de valeurs celui ou celle qui satisfera le mieux aux exigences requises. C’est la raison d’être de l’assessment…

De: Patrick Debray   Imprimer Partager  

Patrick Debray

Auteur de «L’assessment, quand, pourquoi, comment» et directeur de DMD & Partenaires SA, société active dans le conseil en ressources humaines et le développement des compétences.

Assessment

Assessment

Définition et but de l'assessment

L’assessment est un instrument d’aide à la décision portant un éclairage objectif sur l’adaptation future d’un candidat à un poste donné.

Son but est de réduire la marge d’erreur dans trois types de situations:

  • La première concerne le processus de recrutement. L’assessment permet de pallier aux limites des entretiens en mettant en lumière les aspects demeurés dans l’ombre de manière à vérifier et compléter les observations des recruteurs.
  • La seconde porte sur le choix des candidats à la promotion interne impliquant des changements de responsabilités, de compétences-clés et de pré-requis.
  • La troisième relève de la gestion des talents et du développement de carrière afin d’identifier les acquis et le potentiel des collaborateurs.

Dans les trois cas il oriente sur les mesures d’accompagnement à mettre en place pour favoriser le succès dans l’exercice de nouvelles responsabilités.

Assessment collectif et assessment individuel

Qu’il soit collectif ou individuel, l’assessment repose sur l’observation des compétences manifestées «in vivo» lors de mises en situation en relation directe avec l’exercice pratique d’une fonction donnée. Ceci dans le but d’identifier la «présence» de compétences préalablement attendues. D’où son appellation française de «bilan comportemental».

L’assessment collectif (ou assessment center) s’applique à l’évaluation de plusieurs participants confrontés, en alternance, à des exercices de simulation individuels ainsi qu’à des travaux de groupe les plaçant en interaction avec d’autres candidats. Il s’étend en principe sur 2 à 3 jours.

L’assessment individuel dure en général une journée et diffère de l’assessment collectif dans la mesure où il ne fait pas appel à des simulations de groupe impliquant d’autres candidats.

Les contenus de l’assessment individuel et de l’assessment collectif sont très variables mais sont toujours centrés sur les compétences à mettre en œuvre dans l’exercice pratique de la fonction concernée.

C’est pourquoi le recours exclusif à un test de personnalité accompagné d’un entretien mené par une seule personne n’est pas un assessment, même s’il s’accompagne d’un exercice de simulation isolé contrairement à ce que voudrait faire croire certains «marchands» d’épreuves standardisées.

Une méthode sur mesure

Construit sur mesure en fonction du poste à pourvoir et des spécificités de l’entreprise, l’assessment se prépare en collaboration avec le client et commence par la définition des 5 à 10 compétences clés à observer. Elles donnent ensuite lieu à l’élaboration de mises en situation spécifiques au poste ainsi qu’à celle des grilles d’observation correspondantes.

L’assessment commence toujours par un entretien approfondi destiné à relever des faits pertinents par rapport aux compétences et aux responsabilités exercées jusqu’alors par le candidat.

Lors des exercices de simulation chaque candidat participant à l’assessment – qu’il soit individuel ou collectif – est suivi par au moins deux observateurs.

Plusieurs dimensions peuvent être observées au cours d’une même épreuve. Ainsi le croissement des observations et des épreuves permet une approche nuancée accompagnée de recommandations ciblées présentées dans le rapport de synthèse qui couvre chacun des critères retenus.

La qualité de l’évaluation dépend bien entendu de celles des observateurs. Dans ce domaine l’expertise professionnelle n’est pas une condition suffisante.

Il est impératif que chaque observateur soit formé aux techniques d’analyse et d’observation ainsi qu’à l’utilisation du protocole d’observation spécifique aux dimensions à prendre en compte. C’est la condition nécessaire pour éviter l’a priori et les biais issus de «l’expérience» des pairs.

La restitution des résultats

La communication des résultats est un moment fort qui permet de faire le point, d’une part en tête à tête avec le candidat puis avec le mandant dans un second temps. Le feed-back met en avant les points forts et les points d’efforts résultant des observations et donne une indication claire sur la performance globalement réalisée. Il indique les pistes d’amélioration, formule des recommandations ciblées et souligne les actions à entreprendre prioritairement. L’entretien de restitution a pour but de commenter le rapport d’assessment et de répondre aux questions de l’intéressé. En cas de désaccord sur un point ou l’autre du rapport celui-ci est annoté pour information au mandant. Chaque collaborateur impliqué dans l’assessment dispose ainsi d’une «photographie» des compétences observées à un moment de sa carrière et dans un contexte donné.

En résumé, pour l’entreprise, faire appel à l’assessment c’est s’assurer la contribution d’une approche dont la fiabilité supplante les autres méthodes d’évaluation (la valeur prédictive de l’assessment est de 0,65/1).

Pour le candidat, l’assessment est un instrument de développement personnel permettant de mieux piloter sa carrière.

Dans les deux cas l’assessment permet de réduire la marge d’erreur lors de décisions engageant significativement l’avenir.

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