Empowerment: La motivation des collaborateurs, c’était hier
Pour quelle raison les collaborateurs motivés sont si importants et quelle est la raison principale de ce grand intérêt porté à l’influence sur la motivation des collaborateurs individuels? Outre les avantages évidents qui mettent en relation des employés hautement motivés à leur employeur, comme le relèvement de la performance ou de la satisfaction, il en existe encore de nombreux autres qui ont été attestés par des recherches scientifiques. Cela peut passer par une longue liste dans le dictionnaire avec des citations exclusivement positives. Un argument déterminant en la matière afin de continuer à s’occuper de la motivation des collaborateurs, n’est-ce pas?
Le comportement des individus dans leur travail est toutefois multi-causal, ce qui ne surprendra personne. Quiconque souhaite accroître la performance de son équipe doit avoir, dans son escarcelle, autre chose que simplement de bons discours sur la motivation.
La motivation en pressant sur un bouton?
Une étagère jaune de couleur vive trône au septième étage, dans le couloir qui relie le bureau de la direction à la machine à café, entourée de grands murs blancs, posée sur un sol gris. Elle est remplie de jouets. Des tables colorées et des possibilités multiformes d’assise sont placées en cercle autour de l’étagère. Il ne s’agit pas d’un coin de jeu pour les enfants, non. Mais d’un coin de prise de recul pour des têtes agitées qui, même s’il est peu utilisé et fait l’objet de nombreuses plaisanteries, permet de dissoudre des blocages et de donner toute sa puissance à la créativité. C’est un peu comme si l’on avait découpé dans le journal un article sur l’ouverture du siège social de Google à Zurich et qu’on l’avait collé sur l’image un peu floue du septième étage dans l’espoir que les deux finiraient par déteindre l’un sur l’autre. Un «magicien en organisation» (ou était-ce simplement un consultant?) avait proposé la mise en place d’un tel coin de récupération afin de favoriser le pouvoir d’innovation des collaborateurs et de débloquer ainsi une plus forte performance créative. Dans le cadre de la réunion hebdomadaire habituelle, il a été alors décidé de trouver jusqu’à la fin du mois une solution conviviale et durable pour résoudre des problèmes récurrents avec une application vieillissante. Quiconque aura présenté jusqu’à la date limite proposée une solution qui sera acceptée se verra gratifiée d’un bonus conséquent. Mais, paye-t-on la créativité en pressant sur un bouton? Définitivement non.
«Le secret consiste à concevoir les défis de manière ni trop complexe ni trop simple, de sorte à ce que celui qui développe des idées débouche, dans son élaboration, sur un genre d’Art Flow dans lequel le subconscient sera lié au conscient par des composants kinesthésiques et pour que l’idée finale tombe pratiquement toute cuite de la casserole» relève Oliver Gabor – Facilitator LEGO® Serious Play® chez dot consulting SA.
Qu’y a-t-il derrière?
La motivation extrinsèque ainsi que les récompenses et les incitations qui en découlent telles que des bonus gênent et ralentissent la capacité d’innovation et donc l’ensemble du processus créatif. En outre, une insistance trop forte sur la motivation extrinsèque peut déboucher sur une réduction de la motivation intrinsèque, autrement dit, de la corrompre. Cela signifie qu’une récompense externe pour une activité qui n’est en fait contrôlée que par une source interne peut enterrer cette motivation vécue en interne. Car le mode de fonctionnement des récompenses gérées et promises en externe est identique au mode de fonctionnement des punitions. Ce que l’on appelle l’effet de corruption ne survient pas si des récompenses sont distribuées de manière inattendue.
L’aspect informatif de toute récompense influe sur la compétence vécue des collaborateurs et renforce leur conviction interne de contrôle, autrement dit, de ne pas être commandé de l’extérieur ; et cela multiplie et favorise la motivation intrinsèque. Si l’on prend l’exemple de l’encouragement oral, la réalité est d’autant plus difficile, même si elle n’est pas forcément surprenante: précisément 22 pour-cent des collaborateurs suisses reçoivent régulièrement des encouragements et de la reconnaissance pour leur performance.
Astuce: Les individus sont, et cela est démontré, rapidement conduits à suivre toute voie qui promet une récompense, ce qui freine à son tour le jaillissement des aptitudes créatives. Créez de l’espace pour le dialogue. La peur d’échouer ne permet pas à la créativité de s’exprimer.
La motivation des collaborateurs est morte
Bien avant le passage à l’an 2000, on avait prédit la mort de la motivation des collaborateurs et des recommandations avaient été émises en direction de l’Empowerment (psychologique). Le concept nécessité une adaptation pour certains, parce que la «motivation» est fortement ancrée dans une utilisation quotidienne, ce qui la rend plus accessible. L’Empowerment au sens actuel remplace sous forme croissante la compréhension crispée en termes de motivation des collaborateurs. Si l’on veut, l’Empowerment est un genre d’extension d’une construction complexe et motivationnelle avec laquelle on donne aux collaborateurs le pouvoir de renforcer leur ressenti personnel envers leurs compétences. Le concept de «New Work» pénètre désormais dans les entreprises, il insiste sur une quête de sens, d’autodétermination, d’influence, d’importance et de développement de compétences. Le mot-clé ici est de se rencontrer «à hauteur d’yeux»
Le Commitment couronne la loyauté
L’institut Gallup d’études de marché et d’enquêtes d’opinions a constaté que de la main-d’œuvre liée sous forme émotionnelle était moins souvent absente à hauteur de 43% des cas et qu’elle présentait une capacité d’innovation supérieure de 45% à celle des autres collaborateurs. Si la conception de l’activité semble constitue une première priorité pour l’engagement des collaborateurs et, au contraire de la loyauté passive, elle joue un rôle actif dans le réseau de relations. La relation avec l’entreprise elle-même passe simultanément à l’arrière-plan.
Astuce: Les cadres dirigeants et les responsables du personnel doivent moins se concentrer sur la récompense systématique et plus sur la conception de l’activité orientée vers les besoins des collaborateurs. Il ne faut donc pas s’attacher par tous les moyens à l’entreprise et à ses objectifs, mais insuffler de la profondeur et donner du sens à l’activité elle-même afin que l’accomplissement des tâches puisse être une source d’épanouissement.
Pour assurer la réussite de l’entreprise, il est important de disposer d’individus possédant le bon état d’esprit qui s’investissent dans une collaboration qui fasse sens. Malgré tout, la simple aptitude à rompre les structures rigides de l’organisation ne suffit pas. Un changement durable exigera du temps et l’énergie de la part de tous les participants.
