06/05/2016

Politique du personnel: Quel doit-elle contenir?

La politique du personnel constitue la base sur laquelle reposent toutes les mesures RH . Elle définit les règles du jeu pour l'ensemble des collaborateurs. Petit rappel des principes, contenu et exemple pratique à l'appui.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Politique du personnel

Politique du personnel

Définition

La politique du personnel constitue la base sur laquelle reposent toutes les mesures du personnel. Elle définit les rails et les règles du jeu pour les cadres dirigeants et les attentes des collaborateurs.

La politique du personnel est axée sur l’application de la stratégie d’entreprise et sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Elle contribue à la rentabilité et à la capacité concurrentielle de l’entreprise et elle est donc liée à la survie à long terme de l’entreprise. Elle y contribue en définissant les conditions générales d’acquisition et de maintien des collaborateurs appropriés.

Une politique du personnel peut être conçue soit comme papier qui n’implique rien et qui est détenu sous forme générale sans produire d’effets, soit en tant qu’instrument de pilotage adéquat.

Que contient la politique du personnel?

  • Une politique du personnel procède par exemple à des déclarations dans les domaines suivants:
  • Importance de la politique du personnel;
  • Philosophie d’entreprise telle que prestation, améliorations permanentes, qualité, etc.;
  • Objectifs sur le marché tels qu’objectifs de vente, extension du marché, image de l’entreprise, etc.;
  • Valeurs («nos convictions») telles que des collaborateurs conscients de leurs responsabilités, une aptitude élevée aux prestations, la confiance dans les collaborateurs, etc.;
  • Principes de direction tels que la prise d’influence, la responsabilité, la communication active, etc.;
  • Attentes placées dans les collaborateurs telles qu’un engagement supérieur à la moyenne en faveur de l’entreprise, une capacité à s’enthousiasmer, etc.;
  • Santé et sécurité au travail comme la prévention des accidents, le maintien de la capacité de travail, la défense de l’intégrité, etc.;
  • Engagement social comme les modèles novateurs de temps de travail, les prestations financières pour les familles, la fourniture d’aide en cas d’urgence, etc.;
  • Egalité telle que les mêmes chances pour les hommes et les femmes, les collaborateurs étrangers, etc.;
  • Partenariat social tel que la préservation de la paix au travail, compensation des intérêts, respect de la convention collective de travail, etc.;
  • Déclarations sur les processus de personnel tels que recrutement (par exemple privilège accordé aux propres collaborateurs), développement du personnel (formation et perfectionnement professionnel, promotion, potentiel), évaluation du personnel, honneurs, suivi du personnel, sortie, information/ communication, etc. Souvent, les exigences posées aux collaborateurs de l’entreprise figurent dans la politique du personnel (par exemple sous forme de profils de compétence comprenant par exemple des compétences techniques élevées, une compétence de conseil, une compétence de prestations de services) afin de communiquer aux cadres dirigeants le canevas à utiliser pour la sélection du personnel ainsi que pour le développement du personnel.

Le papier est fait pour durer, tout le monde le sait. Une politique du personnel apposée une fois sur papier ne peut rien changer à elle seule. C’est seulement lorsque les principes figurant dans la politique du personnel sont vécus que l’entreprise et ses collaborateurs se développent dans la bonne direction.

Astuce de la pratique
Une politique du personnel n’a de sens que si les principes qui y figurent sont d’une part suffisamment marquants et concrets, et d’autre part si les cadres dirigeants et les collaborateurs la respectent. La respecter signifie que les cadres dirigeants et les collaborateurs qui ne veulent ou ne peuvent pas vivre ses principes doivent quitter l’entreprise parce qu’ils ne conviennent pas à celle-ci.

Exemple de politique du personnel tiré de la pratique

Notre philosophie d’entreprise

Nous sommes une entreprise de production qui se caractérise par un niveau élevé de service. Nos clients peuvent se fier au fait que nous vendons non seulement des produits de haut niveau qualitatif, mais aussi que nous prenons en charge dans une large mesure leurs demandes après l’achat et lors de la mise en service de nos produits et que nous recherchons avec eux des solutions. Nos clients sont prêts à s’acquitter d’un prix légèrement supérieur pour nos services. Cette proximité de la pratique nous permet simultanément d’identifier un potentiel constant d’amélioration sur nos produits, de même qu’en ce qui concerne leurs fonctionnalités et leur fiabilité, tout comme leur convivialité.

Notre concept de sélection

Lors de la sélection des cadres dirigeants, nous vouons une valeur spécifique à une forte aptitude à communiquer, à la reprise de responsabilités et à un comportement orienté vers les solutions. Nous avons développé à cet effet un Assessment spécifique qui est utilisé régulièrement lors de la sélection des cadres dirigeants.En ce qui concerne la sélection des collaborateurs, toute une série d’instruments est à notre disposition qui engage tous les cadres dirigeants et qui sert à recruter des collaborateurs, celle-ci correspondant à la philosophie de notre entreprise. Ces moyens sont: notre profil de compétences, le questionnaire de sélection et le modèle des entretiens de période d’essai.

Notre concept de qualification

Nous vouons une grande valeur à un processus intégral de convention d’objectifs et de vérification des objectifs. L’un des objectifs au moins concerne toujours le domaine des services. La procédure de qualification «Challenge» développée à cet effet doit être suivie chaque année par chaque collaboratrice et chaque collaborateur.

Notre concept de formation et de développement

Dans le cadre du développement de notre personnel, nous vouons une grande importance au perfectionnement professionnel technique des collaborateurs à tous les niveaux de manière à être en mesure d’offrir en permanence des produits impeccables et le meilleur service possible dans le secteur. Relève de la formation technique au moins deux mois d’activités dans le service afin que tous les collaborateurs connaissent les clients et leurs problématiques. Simultanément, nous entretenons une communication professionnelle avec les clients, qui se traduit par une orientation vers la solution, une compétence technique et un engagement. Nous y parvenons par des séminaires obligatoires de base et par un Mentoring périodique au cours des deux premières années d’engagement.

Notre concept de rétribution

Nous demandons un engagement extraordinaire de la part de nos collaborateurs et nous voulons également le rétribuer sous forme appropriée. Nous ne déployons volontairement aucun système de bonus à court terme, mais nous utilisons un système de salaire disposant de composants de performance orientés vers le long terme. Seuls les collaborateurs et les cadres dirigeants qui se sont illustrés sous forme spécifique en faveur de notre niveau élevé de service bénéficient d’adaptations de salaire supérieures à la moyenne.

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