22/02/2016

Pratiques et Engagement RH des entreprises: Benchmark RH à Genève

Cette année encore, les directions d’entreprises, n’ont pas dérogé à la tradition des vœux de fin d’année au personnel, soulignant probablement comme à l’accoutumée, que les employés sont le premier facteur de succès de l’entreprise et que sans eux, sans leurs efforts, elles n’auraient pas réussi à relever les nombreux défis que lui imposent des marchés sous pression, invitant au passage, chacun à poursuivre et intensifier son effort, au service de la réussite de l’entreprise.

De: Daniel Cerf   Imprimer Partager   Commenter  

Daniel Cerf

Daniel Cerf publie différents ouvrages destinés aux praticiens dans la fonction RH, anime des conférences et formations, et conduit des activités de conseil en Management et Organisation RH dans le cadre de la société DC Management, créée et développée depuis 2004. Au bénéfice d’une riche expérience de praticien à tous les niveaux de responsabilités dans la fonction RH jusqu’à celui de DRH dans de très grands environnements, Daniel Cerf met son expérience, son savoir et des outils de gestion RH qu’il a développés au service des entreprises.

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Satisfaction des collaborateurs

Satisfaction des collaborateurs

La force de travail

Passée l’idée désuète que le principal levier de motivation au travail est sa rémunération, intéressons-nous à ce que l’entreprise investit au service de la performance de ses collaborateurs. Comment les entreprises traduisent-elles dans leurs cultures, leurs valeurs, leur organisation, leur action et leurs moyens,… l’importance qu’elles attachent à leur force de travail ? Evolution des dispositifs règlementaires ou légaux, protections, santé, participation, évolutions des besoins des nouvelles générations dans leur relation au travail, évolution de la communication, évolution des outils et des rythmes de travail, comment les entreprises organisent-elles leur fonction RH pour faire face à ces nouvelles réalités ?

La fonction RH n’a-t-elle de stratégique que le nom ?

La littérature RH développe abondamment les différents stades d’évolution des services RH ces 50 dernières années, d’un service administratif de gestion de la paie jusqu’à une unité stratégique intégrée à la direction générale et associant désormais la dimension RH à toutes les orientations stratégiques de l’entreprise…

Dans ce contexte, des services RH confinés dans un rôle de support administratif existent-ils encore ? A l’inverse, quelle est réellement la dimension stratégique de la fonction RH dans les entreprises aujourd’hui ? Quelles sont donc les activités d’un service RH ? Quelle est l’influence de la taille des entreprises dans les moyens mis au service de la fonction RH ? Les entreprises sous-traitent elles certaines activités RH? Lesquelles et pour quelles raisons ? Les absences sont-elles mesurées ? Sont-elles considérées comme une fatalité ou des plans d’actions sont-ils mis en œuvre pour en influencer l’évolution? La Loi sur la participation, celle sur l’égalité, la directive MSST, les dispositifs relatifs au harcèlement ou encore à la mesure du temps de travail se traduisent-ils par autant de programmes d’actions mis en œuvre dans les entreprises romandes ? Quels sont par ailleurs les outils dont disposent les fonctions RH des entreprises romandes et quelles sont leurs priorités ?

Autant de questions sur lesquelles notre Benchmark RH portera son regard avec pour objectif d’offrir aux entreprises des points de repères sur les pratiques RH en Suisse romande. Au-delà de l’intérêt que revêt la comparaison des pratiques RH des entreprises avec le marché, le Benchmark RH apportera également des arguments aux acteurs RH dans la détermination de priorités RH et les moyens nécessaires à leur réalisation, complétant en cela, les analyses faites selon des critères internes au sein de chaque entreprise.

Limites du Benchmark RH

Si l’intérêt d’un Benchmark RH paraît évident, ses limites le sont tout autant : la principale réside dans le fait que ce ne sont à priori pas les responsables RH qui sont les mieux placés pour évaluer leurs propres prestations…En effet, ce sont en premier lieu les « clients » de la fonction RH, employés et managers, qui devraient être invités à évaluer l’engagement RH de leur employeur. Deux mesures ont été mises en œuvre pour limiter les biais qui en résultent : La première réside dans la manière de laquelle les sujets sont abordés. Le répondant n’est pas invité à qualifier ses prestations personnelles, mais celles de la fonction RH de l’entreprise. L’échelle d’appréciation portant sur des termes comme « insatisfait » sont évités pour privilégier l’évaluation d’une prestation comme étant « à développer » ou « à améliorer », ce qui permet une distanciation, par ailleurs légitime, si l’on considère que le responsable RH n’est dans la plupart des cas pas seul à décider de son action et des ses moyens.

L’évaluation de la fonction RH par ses « clients » présente elle également des biais importants : que dire du client d’un garagiste qui évalue son travail, ou celui du médecin, d’un informaticien ou encore d’un spécialiste Marketing…sorti de considérations générales, il n’existe pas d’approche juste ou fausse de l’observation, ce sont des regards différents, dont l’image la plus objective résidera dans le croisement de ces différents points de vues.

Une enquête anonyme, dans quel but ?

En dernier lieu, nous avons opté pour une approche anonyme de l’enquête limitant en cela les biais naturels liés à l’image que le représentant souhaite donner de son entreprise ou de son travail. Elle doit également permettre aux entreprises ne communiquant pas d’informations RH de participer, leur anonymat étant garanti de manière facilement vérifiable par les répondants. L’anonymat présente un autre risque de biais important à prendre en compte : celui que présenterait un accès libre au questionnaire, par exemple par un lien sur un site internet. Cette approche ne fournirait aucune garantie sur l’origine des données collectées, ouvrant la porte à des données aberrantes ou fantaisistes. Pour réduire ce risque, seules les entreprises préalablement inscrites recevront un lien vers une page internet qui leur permettra, par un lien, d’accéder au questionnaire de l’enquête. L’adresse internet de la page d’accès au questionnaire étant la même pour tous, il sera par conséquent impossible d’identifier les répondants. Le questionnaire en lui-même ne contient pas de question permettant d’identifier le répondant.

Un Benchmark romand pour 3 projets régionaux

Nous avons défini trois régions romandes dans lesquelles un benchmark sera conduit. La première à Genève durant le 1er trimestre 2016, suivra Vaud au 2ème trimestre et enfin les autres cantons romands au 4ème trimestre 2016. Chaque édition fera l’objet d’une analyse spécifique avec édition d’un rapport de résultats. Les participants recevront un rapport de résultats complets avec analyses et recommandations ainsi qu’une invitation à la conférence de présentation des résultats organisée avec la section cantonale HR ainsi que le CRQP qui se tiendra, pour Genève, le 7 avril prochain.

En quelques jours, près de 40 entreprises ont déjà participé...qu'en pensent-elles?

89% estiment que ce Benchmark est important et 11% très important. 48% des répondants pensent que cette enquête devrait être reconduite tous les deux ans et 33% estiment qu'elle devrait suivre un rythme annuel. 59% pensent que le contenu doit rester inchangé contre 41% qui pensent qu'il pourrait même être complété...et vous?

Pour participer : Accès BenchRH Genève

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