09/11/2021

Reskilling: Comment les employés restent en forme sur le plan professionnel

En tant que partie d’un ensemble plus vaste, les individus sont en constante adaptation par rapport à leur environnement. S’il change, par exemple le domaine du «travail», leur motivation intrinsèque ou extrinsèque est utilisée pour rester compétitif et capable de survivre. Quels sont les changements auxquels il faudra s’adapter à l’avenir, quelles sont les compétences à acquérir à cette fin et qu’est-ce que les cadres dirigeants peuvent faire pour favoriser ce processus à long terme?

De: Manuel P. Nappo   Imprimer Partager  

Manuel P. Nappo

Manuel P. Nappo a étudié la gestion internationale à l’université HSG de St. Gall. Après divers passages dans des entreprises telles que Red Bull et GroupM, il a été engagé en 2010 par la HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich comme responsable du cours CAS Social Media Management. Depuis 2014, il dirige le MAS Digital Business et l’Institut pour l’entreprise numérique à la HWZ. En 2019, il a lancé l’Executive MBA Digital Leadership.

Reskilling

Tous les domaines de notre vie sont bouleversés. Certains évoluent plus vite, d’autres moins. La vie professionnelle appartient aux premiers, par exemple. Comment vont se présenter les métiers à l’avenir, quelles seront les formes de travail? L’insécurité et l’anxiété règnent en termes d’inégalités des revenus et le chômage s’étend. Des questions se posent: comment rester en phase en tant qu’employé pendant et après la pandémie? Par ailleurs, comment les dirigeants peuvent-ils s’assurer que leurs employés restent professionnellement attractifs et en forme? Bienvenue dans le «nouveau monde». Bienvenue au défi du Reskilling.

Trois changements radicaux

Le monde se remet lentement des profondes conséquences de la pandémie. Est-ce le cas? Personne ne peut savoir de manière concluante quelles en seront les conséquences et encore moins les prédire. Néanmoins, un regard sur le passé peut nous donner une idée de l’avenir probable des circonstances de la vie.

Premièrement, le changement s’opère indépendamment de la région ou du secteur

Contrairement à 2008 - la crise financière mondiale - les bouleversements que nous connaissons actuellement ont traversé et traversent encore l’économie réelle. Cela signifie que tous les acteurs, quel que soit leur secteur, sont confrontés aux mêmes défis. Dans le monde entier. Et en même temps. Peu importe que les raisons soient différentes. Cela ne s’est jamais produit auparavant dans l’histoire de l’économie.

Deuxièmement, certains acteurs sortiront de la pandémie plus forts que d’autres

Comme le chantait déjà le groupe pop suédois ABBA il y a plus de 40 ans: «Le gagnant rafle tout». Les gagnants, ici, sont principalement ceux qui étaient déjà positionnés numériquement avant le confinement de 2020; ceux qui sont venus au monde avec un ADN numérique; ou encore ceux qui se sont adaptés très rapidement ces derniers mois. On peut supposer que ces gagnants continueront à faire pression en faveur d’une numérisation et d’une automatisation rapides et généralisées à l’avenir et que, ce faisant, ils seront en mesure d’accroître encore leur avance sur ceux qui ont pris du retard.

Troisièmement, les employés sont mis au défi

Nous savons désormais que la transformation numérique ne s’arrête à aucun secteur d’activité. Le passage à la concurrence n’est donc guère recommandé, car la pression y sera similaire. La cause du problème ou la solution au problème est donc plus profonde: le grand défi sera la forte automatisation sur laquelle s’appuient les gagnants susmentionnés. Grâce à l’automatisation, il faudra moins de travailleurs pour une même production, ce qui fera que les candidats seront de plus en plus soumis à un processus de sélection sévère. Ou en d’autres termes: «Le vainqueur raflera tout et aura besoin de moins de personnes et de meilleures personnes pour le faire».

Réagir aux mutations de manière durable en tant que salarié/e

Même dans des circonstances normales, il n’est pas possible de passer sans heurts du secteur financier à, par exemple, celui des soins de santé. Le «nouveau monde» risque d’exacerber cet effet de silo, d’autant plus que les employés actuels des secteurs respectifs continueront à faire partie du marché, le resteront pendant un certain temps et n’abandonneront certainement pas leur position sans se battre.

Afin de se positionner pour une évolution de carrière intéressante à l’avenir, il est conseillé de s’orienter vers un nouveau créneau. Aussi pour devenir plus adaptable et plus fluide. Cela nécessite des compétences qui permettent de passer ad hoc d’un secteur à l’autre. Ces compétences permettent d’être attrayant/e pour les entreprises prospères et bien positionnées et de faire preuve de résilience face aux incertitudes futures.

Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement? Quelles seront ces compétences susmentionnées qui rendront les employés si indépendants de l’industrie, si indépendants du lieu et si résistants aux crises? Que signifie Reskilling?

Tout d’abord, ces compétences sont et resteront des compétences numériques; elles domineront les emplois de demain. Les compétences numériques dans tous les domaines seront un prérequis (encore plus qu’aujourd’hui). Des technologies telles que l’intelligence artificielle ou le Cloud Computing seront si répandues que les employés des services de vente et de marketing devront également en avoir une connaissance de base.

En outre, la compréhension des risques numériques et des défis éthiques sera l’un des atouts les plus importants à l’avenir. Et la maîtrise des médias sociaux: notamment en ce qui concerne les réseaux d’emploi tels que Linkedln et Xing. Par exemple, ils permettent la mise en réseau à distance. Ils permettent des recommandations efficaces par des personnes qui occupent déjà des postes pertinents. Ou de simplifier la recherche des candidats idéaux pour un emploi. Enfin et surtout, le leadership numérique, c’est-à-dire le fait de diriger à l’ère numérique et d’être un leader en matière de compétences numériques ne fera que gagner en pertinence.

La formation continue crée les bases de ces compétences de niche. En particulier dans les domaines importants tels que l’éthique numérique, la gestion des risques numériques ou l’intelligence artificielle. Mais «le gagnant qui rafle tout» est celui qui a l’ambition d’aller au-delà de la formation de base. Celui qui fait preuve de responsabilité personnelle et poursuit sa formation en externe ou en autodidacte. Celui qui assiste à des conférences, lit, regarde des documentaires, rejoint des communautés et, grâce à toutes ces activités, reconnaît les tendances et les utilise correctement.

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Réagir au bouleversement de manière durable en tant que dirigeant

La pression sur les employés est donc de plus en plus forte. Pour être ou rester compétitifs sur le marché du travail, ils doivent s’adapter à leur environnement - ou mieux encore, avoir une longueur d’avance sur lui. Il s’agit d’une activité qui exige beaucoup d’engagement et de motivation.

L’une de ces formes de motivation, l’hybride de la motivation extrinsèque et intrinsèque, pour ainsi dire, peut prendre la forme d’un modèle. C’est là que les cadres dirigeants, c’est-à-dire les leaders (numériques), jouent un rôle majeur. Parce que la motivation, l’engagement et la passion ne se prescrivent pas. Ils font donc partie de la fonction de modèle de base de tout manager. Si l’on ne donne pas le bon exemple à cet égard, on ne peut guère s’attendre à ce que les employés acceptent activement et ouvertement le changement - par exemple au profil des exigences professionnelles.

Le lieu de travail est en train de changer. Le leadership change et le leadership collaboratif est l’avenir

Le leadership collaboratif est un style de leadership dans lequel les personnes ne sont pas déléguées d’en haut, mais dirigées à hauteur des yeux. Le leadership collaboratif rassemble les employés au lieu de les diviser. Il reconnaît la valeur ajoutée de toutes les personnes impliquées et offre un avantage décisif: chaque employé est pris au sérieux et peut apporter ses propres idées. Cela favorise considérablement la motivation intrinsèque des employés. Cela garantit que les employés ne veulent pas seulement se développer et se former pour eux-mêmes, mais aussi pour l’entreprise pour laquelle ils travaillent.

Un style de leadership collaboratif exige des cadres dirigeants la prise de conscience suivante:

  • Le pouvoir naît dans le collectif et non sur la base de positions d’autorité
  • Un échange ouvert d’informations et de connaissances crée une identification entre les employés et l’entreprise
  • La confiance est créée par des sessions de feedback continues et opportunes ainsi que par un coaching individuel

Un style de leadership collaboratif exige des cadres dirigeants qu’ils présentent les caractéristiques suivantes:

  • Encouragez votre équipe à formuler des suggestions et des idées plutôt que de les énoncer simplement lorsqu’on les lui demande
  • Animez des séances de brainstorming avec votre équipe et variez le processus, par exemple en utilisant différents outils
  • Donnez à votre équipe les moyens de transformer les idées en actions en leur accordant du temps et d’autres ressources aussi rapidement que possible
  • Cherchez les causes des problèmes au lieu de symptômes

Il est temps d’embrasser le changement, pas de s’en cacher. Remettre en cause les conditions d’aujourd’hui pour demain au lieu d’insister sur la tradition. Cela s’applique à tous les acteurs: dirigeants, professionnels des RH, employés et demandeurs d’emploi. Il est temps de repenser à tout cela. Il est temps de faire preuve de responsabilité personnelle et de se préparer au «nouveau monde» et faire du Reskilling. Les uns avec les autres, les uns à côté des autres et les uns derrière les autres.

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