02/11/2016

Engagement: Qui embauche-t-on vraiment?

Comment être sûr que son futur collaborateur est «la bonne personne à la bonne place»? Quelques pistes à suivre dans le cadre de l'engagement du personnel.

De: Frank Gerritzen   Imprimer Partager   Commenter  

Frank Gerritzen, Directeur Général Conciliat SA

F. Gerritzen, Licencié HEC et de Columbia University, administrateur-associé du cabinet Careerplus Group SA (Contaplus, Conciliat, William Elliot, Umeo, Xeetix, Interimplus, Career World SA) et co-fondateur de SCAN Sàrl (assessments) et Serendi SA (RPO) depuis 1997. A occupé diverses fonctions de consultant et de Directeur Général.

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Engagement

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Pour quiconque a déjà eu la difficile tâche de recruter un collaborateur s’est posé la question «à mille francs»: mais qui est vraiment la personne en face de moi? On obtient en général une bonne partie de la réponse à cette question fondamentale vers la fin de la période d’essai: la lune de miel est passée et la vraie personnalité ressort, forces, faiblesses et quelques bonnes et moins bonnes surprises!  

Pour ceux qui ne sont pas d’accord d’attendre d’avoir collaboré quelques semaines, ou pour ceux pour qui l’engagement ne peut simplement pas échouer, il y a un certain nombre de pistes à suivre.

Engagement: questions de base à se poser

La première question à se poser est de déterminer la différence entre le candidat interviewé et la personne qu’il est réellement. En d’autres termes: est-ce un bon candidat, c’est-à-dire fait-il de bons entretiens? Dans quelle mesure les qualités de «candidat» sont-elles applicables aux futures tâches de la personne?

En effet, si vous engagez un commercial par exemple, le problème est nettement plus simple. Si le candidat ne vous convainc pas (attitude, accoutrement, engagement, motivation), vos clients ne le seront surement pas non plus. Inversement, si vous êtes à la recherche d’une personne dont les qualités interpersonnelles ne sont pas de la plus grande importance pour le poste, et qu’en plus elle possède des qualités relationnelles, comment savoir si votre candidat sait faire ce que vous lui demandez? Comment déterminer que la personne ne décrit pas simplement un comportement dont elle sait que vous l’attendez d’elle, mais se comporte effectivement de cette manière «en situation».

Afin de s’éviter des surprises, un moyen efficace est la mise en place d’un processus d'engagement «complet»: un premier entretien avec un spécialiste du recrutement, un deuxième entretien avec le supérieur directe de la personne recherchée et finalement, une mise en situation réelle (évaluation, assessment et journée d’essai). Cette marche à suivre permet de mettre un candidat dans des situations suffisamment différentes pour permettre d’observer des comportements dits «naturels», qui ne peuvent plus être contrôlés. Pour certaines positions on recherche des candidats dont la personnalité ne joue pas de rôle prépondérant: recherche, programmation, etc. Combien de fois les plus expérimentés d’entre nous ne se sont pas fait aveugler par la personnalité engageante d’une personne qui ainsi cachait, consciemment ou non, ses compétences?

«Objectiver» le processus d'engagement

De plus, l’être humain a la particularité d’attribuer beaucoup de compétences à des personnes qui projettent les attributs du succès, comme la taille, l’habillement, la jeunesse, la beauté (eh oui!): une recette pour l’erreur! Ici encore, la solution est «d’objectiver» le processus en confrontant le candidat à des personnes différentes dans l’entreprise et à des personnes externes à l’entreprise.  

Quelle que soit la méthode que l’on utilise, c’est avant tout la qualité de la méthode et la rigueur de son application qui sont les facteurs prépondérant.

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