09/08/2017

Gestion positive du personnel: L’avenir du travail

La pression de l’innovation et le concept d’industrie 4.0 constituent des défis pour la gestion traditionnelle des ressources humaines. Au lieu de se contenter piloter les RH, de nouvelles approches sont requises. Les collaborateurs doivent s’intégrer activement dans les entreprises et contribuer à façonner leur évolution. Une manière d’y parvenir est de recourir à la gestion positive du personnel.

De: Anastasia Sapegina, Antoinette Weibel   Imprimer Partager   Commenter  

Anastasia Sapegina

Anastasia Sapegina est doctorante et assistante de recherche rattachée à la chaire de gestion des ressources humaines de l’Université de St. Gall. Elle écrit son travail de doctorat sur le thème des «pratiques concurrentielles et coopératives de RH».

Antoinette Weibel

La professeur Dr. Antoinette Weibel est directrice de l’lnstitut de recherche du travail et des mondes du travail et professeure titulaire en gestion des ressources humaines à l’Université de St. Gall. Elle effectue des recherches passionnées sur la confiance et s’intéresse aux défis posés par la Collaboration 4.0.

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Gestion positive du personnel

Gestion positive du personnel

L'évolution du travail

Lors du Forum économique 2017 de Davos, l’économie et la politique ont abordé la «gestion pleinement consciente de ses responsabilités». L’avenir du travail, selon les estimations sous-jacentes des principaux experts en management et en gestion du personnel, ne peut être traité en toute responsabilité que si une remise en cause fondamentale a lieu dans les entreprises. Selon les prévisions actuelles, les robots réaliseront, à l’avenir, de nombreuses tâches de manière automatique. Ce sera évidemment moins le cas lorsqu’il s’agira de générer des solutions créatives et orientées vers les clients, une autre tendance qui devrait aussi marquer l’avenir du travail. Car, dans un monde passionné de vitesse et requérant de l’agilité, les entreprises sont de plus en plus fortement sollicitées pour lancer sur le marché et de plus en plus rapidement des idées novatrices afin de rester concurrentielles. Un tel changement exige de la flexibilité, que ce soit dans les têtes, dans la collaboration, mais aussi, en fin de compte, dans la manière de gérer l’entreprise.

Cependant, trop d’entreprises continuent à axer leur management selon le principe conventionnel des «Planning – Organizing – Staffing – Directing – Controlling». Conséquence, ce mode de vue traditionnel reste très fortement ancré dans la gestion du personnel. Le contrôle et le suivi des collaborateurs - «garder le cap» - restent des priorités dans l’agenda des RH. Le statu quo momentané dans de nombreuses entreprises est: on identifie les Stars, on les bombarde d’incitations financières et on s’assure de leur promotion aux niveaux supérieurs de la hiérarchie. Mais ce modèle n’est plus adapté par rapport à l’objectif. Nous devons reconsidérer les choses. Il faut se démarquer des talents individuels et se concentrer sur des équipes à haute performance qui seront en mesure de se confronter aux mutations rapides et dynamiques et de concevoir leur émergence.

Gestion positive du personnel

La gestion positive du personnel pourrait être un contre-projet quotidien au modèle RH découlant d’une vision taylorienne du monde du travail. La gestion positive du personnel repose sur les principes de la psychologie positive et l’étend sur la base des connaissances microéconomiques acquises entre-temps. Contrairement au modèle traditionnel de management, il s’agit, dans la gestion positive du personnel, non pas d’un contrôle extérieur qui se limite à «tenir le cap». Au contraire, au centre de la gestion positive du personnel se trouvent des «resourceful Humans» – des collaborateurs qui veulent et qui peuvent participer activement. Il s’agit ainsi de considérer quelle gestion du personnel peut contribuer à la réussite par des évolutions de compétences et les potentiels des collaborateurs ainsi que par une collaboration basée sur la confiance.

A base de capital psychologique

La recherche sur la motivation se confronte à la thématique du vouloir. Ici, ce sont notamment la motivation intrinsèque et le plaisir de faire un travail qui a du sens qui passent au premier plan. Toutefois, la question du pouvoir est moins étudiée. La gestion positive du personnel s’impose et elle se centre sur ce que l’on appelle le capital psychologique d’un être humain. Celui-ci se compose de quatre ressources personnelles: l’efficacité personnelle, l’espoir, l’optimisme et la résilience. L’interaction entre ces quatre domaines permet aux collaborateurs de mieux aborder, dans leur travail, les événements qui sont liés à une certaine complexité, à de l’insécurité et qui sont imprévisibles. En d’autres termes, le capital psychologique permet aux collaborateurs d’aborder le changement de manière active.

Du point de vue de la gestion du personnel, le capital psychologique est attrayant pour deux raisons. D’une part, de nombreuses études montrent que le capital psychologique a des effets positifs sur les attentes et le comportement des collaborateurs. Ainsi, par exemple, sur l’abord des changements, sur la performance, sur le bien-être et sur la satisfaction des collaborateurs au pote de travail. De nouvelles recherches ont démontré que le capital psychologique contribuait sur une plus grande vocation d’entrepreneur et sur une meilleure réussite des entreprises. Ensuite, on peut développer le capital psychologique de manière simple, bon marché et efficace en termes de temps. Ainsi, le capital psychologique est une ressource de potentiel – chaque collaborateur peut apprendre comment mieux intégrer ses propres aptitudes dans l’entreprise.

Capital social

Comment crée-t-on le changement permettant de passer de collaborateurs performants à une équipe de haut niveau de qualité? Certainement pas en regroupant simplement les individus performants pour les mettre dans une même équipe. Cela serait trop simple. Au contraire, il s’agit de créer un domaine dans lequel les collaborateurs peuvent se connecter en toute indépendance en s’organisant eux-mêmes et apprécier la collaboration avec l’équipe de manière utile et positive. Il s’agit ainsi de capital social. Ce capital social crée une «sensation collective» et une «approche» commune au sein de l’entreprise. Il permet un échange de connaissances et il favorise l’innovation. La condition préalable à cet effet est constituée par un abord respectueux et valorisant, une communication franche, orientée vers l’apprentissage et rapide ainsi qu’une forte culture de la confiance.

Le capital social est influencé positivement par différentes mesures. Ainsi, la recherche démontre que des sentiments positifs sont importants parce que cela favorise l’ouverture d’esprit et l’empathie. Ici, de petites choses sans importance suffisent, comme des expressions franches et intentionnelles de remerciements. Les instruments formels de gestion du personnel exercent aussi leur influence. Ainsi, le fait de souligner les objectifs du groupe débouche sur un renforcement de la collaboration. Même les systèmes d’appréciation et de gestion de la performance ont une influence qui n’est pas négligeable. Au contraire, les systèmes d’évaluation qui favorisent la concurrence portent atteinte à la collaboration. Le fait de souligner les prestations individuelles et de faire pression pour démontrer sa supériorité sur les autres collaborateurs est un poison en termes de collaboration. Il n’est pas rare que l’envie, la bousculade déloyale et le peu d’actes empreints de responsabilité soient les conséquences de ce genre de système. Un exemple à cet effet d’un tel instrument compétitif en RH est constitué par le système «Rank and Yank».

A contratrio, quiconque souhaite se baser sur une équipe aux hautes performances et sur une culture de la confiance doit construire plutôt sur des instruments de gestion du personnel à caractère coopératif. Les bonus d’équipe, la concurrence ludique entre les équipes ainsi que des distinctions qui mettent en avant le sentiment de gratitude et de renforcement du sens peuvent constituer les éléments d’une nouvelle culture de la performance.

Pour résumer

Une gestion positive du personnel repose sur des potentiels humains et sur le fait que l’innovation et les mutations peuvent être mieux maîtrisées si elles sont gérées en équipe. Cela présuppose un changement de mentalité – le modèle «réflexion en haut, action en bas» sera remplacé par «ensemble, nous sommes plus forts».

Article tiré de la Newsletter "Ressources Humaines"

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