04/08/2017

Le stress: La gestion du personnel renferme un potentiel de stress

Une étude récente a démontré pour la première fois une sollicitation des HR Professionals suisses en termes de stress. Les résultats confirment clairement que ce sont surtout les processus de changement et la position d’intermédiaire qui stressent les responsables des RH.

De: Richard Müller, Karin Etter   Imprimer Partager   Commenter  

Richard Müller

Richard Müller a étudié l’économie et l’International Management. Il est, depuis plusieurs années, enseignant en gestion d’entreprise et Personal Management à la Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). En marge de ces activités, il est également directeur d’études pour diverses formations continues RH.

Karin Etter

Karin Etter s’est perfectionnée, après ses études en psychologie, en tant que formatrice à la régulation du stress SZFS et en tant que responsable RH. Elle dispose d’une expérience de plusieurs années en tant que responsable RH et propose du Coaching spécialement dédié aux HR Professionals.

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Le stress

Le stress

Le stress des professionnels des RH

«Les spécialistes du personnel sont plus fortement concernés par le stress que les autres cadres dirigeants» relève Malte Hansen, ancien chef du personnel de Veolia Wasser à Berlin. Mais est-ce réellement le cas ? Le concept de stress a acquis une grande popularité au cours de ces 40 dernières années et il a été analysé et décrit au sein de différents champs d’activités. De nombreux éléments dans la littérature anglo-saxonne font état de l’hypothèse que les HR Professionals souffrent d’un stress accru. Les facteurs suivants sont généralement relevés au titre de facteurs centraux d’une sensibilité accrue au stress dans le domaine des RH:

  • Restructurations ou réorganisations fréquentes
  • Blocage dans une position d’intermédiaire (prétentions des collaborateurs contre celles des entreprises)
  • Pression du temps et forte charge de travail
  • Idéalisme couplé à la prétention de vouloir aider les autres
  • Dépassement dans son rôle de partenaire stratégique
  • Exigences technologiques en perpétuel changement
  • Rôle de gestionnaire de crise (par ex. abord des collaborateurs malades sur le plan psychique
  • Conflit de rôles (rapprochement des collaborateurs contre garantie d’objectivité et de distance professionnelle)
  • Manque d’offres de soutien, simultanément, peu d’initiative propre relative à la recherche de soutiens

Une étude de pionnier

Une comparaison avec un échantillon de référence de stressnostress.ch (685 personnes de la population active germanophone qui avaient rempli le Stress Check) a montré que les HR Professionals souffrent de stress lié au travail de manière significativement plus fréquente. Les facteurs suivants sont déterminants dans ce contexte:

  • des interruptions fréquentes
  • un manque de temps
  • une forte charge de travail
  • des tensions et des conflits non réglés
  • un manque de liberté de décision

La comparaison avec le groupe de référence montre que les HR Professionals considèrent que le stress provoqué par la vie privée ou des origines générales (par ex. des problématiques relationnelles avec des membres de la famille) était significativement moins gênant que pour les personnes travaillant dans d’autres fonctions. Les effets négatifs sont considérés comme étant significativement plus fréquents dans la vie professionnelle que dans la vie privée.

En ce qui concerne les signaux de stress (tels que les douleurs dorsales, la nervosité), les deux groupes ne se distinguent pas. Toutefois, les HR Professionals considèrent que les mesures de réduction de stress sont significativement plus importantes. Pratiquement un tiers des professionnels des RH a indiqué ne faire que rarement des pauses dans son activité quotidienne et négliger souvent ses relations sociales. Un tiers également se considérait comme stressé parce que la vie privé était trop fortement sacrifiée du fait des exigences dans le domaine professionnel.

Les changements, facteur de stress

En ce qui concerne les origines spécifiques de stress pour les RH, les restructurations resp. les réorganisations dans l’entreprise se sont avérées particulièrement importantes. Près des deux tiers des HR Professionals (61,2%) ont indiqué avoir été concernés, au cours des trois dernières années, par une restructuration ou une réorganisation. En comparaison avec l’étude sur le stress du SECO réalisée en 2010 dans laquelle 34 pour-cent des salariés suisses indiquaient avoir subi une restructuration ou une réorganisation, cela fait pratiquement le double de citations.

Les sollicitations qui en découlent sont considérables et elles sont classifiées comme chroniques dans l’étude du SECO étant donné que les changements s’étendent souvent sur des périodes de temps plus longues. En partant du principe que près de la moitié des HR Professionals présuppose une restructuration ou une réorganisation majeure dans les trois prochaines années, on peut considérer qu’un niveau cumulé de sollicitation sera constaté à l’avenir. Alors que les restructurations ou réorganisations passées continuent à déployer leurs effets en matière de sollicitation, de nouvelles vont venir s’y ajouter.

Effets sur la vie privée

Le fait qu’aucune hausse significative des signaux de stress n’a été constatée chez les HR Professionals en dépit d’une charge accrue de travail par rapport à l’échantillon de référence semble indiquer que les ressources dans la vie privée (par exemple des relations satisfaisantes) constituent un tampon efficace. Le fait que les HR Professionals rapportent de manière significativement plus fréquente les effets négatifs du stress sur leur vie professionnelle que sur leur vie privée et qu’il existe moins de facteurs de stress dans la vie privée milite en ce sens. Simultanément, il existe encore plusieurs signes en faveur d’un effet de Spillover, c’est-à-dire que le stress accru au poste de travail a un effet négatif sur la vie privée. Près d’un tiers des HR Professionals indique négliger fréquemment leurs relations sociales et se sentir stressé parce que sa vie privée est sacrifiée au détriment des sollicitations professionnelles. La connotation idéaliste semble se refléter ici : lorsque la volonté d’aider les autres personnes semble être dépassée, il existe le risque d’ignorer ses propres besoins (par exemple de faire des pauses, de soigner ses contacts sociaux), ce qui ne fait qu’accroître le stress ressenti.

Bases d’élimination du stress

Aussi longtemps que les origines du stress resteront à leur niveau actuel et que le stress accru provenant de la situation professionnelle pourra être réduit par des ressources privées, on ne peut pas envisager une quelconque mise en danger. Toutefois, cela signifie que les origines professionnelles du stress qui reposent notamment sur des restructurations ou des réorganisations à la fois antérieures et futures vont continuer à augmenter, ce qui va requérir des mesures préventives. Le fait que les HR Professionals considèrent que les mesures de réduction de stress sont significativement plus importantes que l’échantillon de référence renforce encore ce sentiment.

Il existe différentes manières de maîtriser le stress. D’abord, on peut répartir les sources de stress en deux domaines: ceux qui peuvent être modifiés et ceux sur lesquels il est impossible d’agir de manière active. Ou, comme le formule Reinhold Niebuhr: «Donne-moi la capacité d’accepter les choses que je ne peux pas changer, le courage de changer les choses sur lesquelles j’ai prise et la sagesse de faire la différence entre les uns et les autres». Les restructurations, par exemple, ne relèvent pas de la sphère d’influence personnelle – à moins que le poste n’ait été supprimé. L’origine intrinsèque du stress ne peut donc pas être supprimée. En lieu et place, les situations individuelles considérées comme stressantes passent au premier plan.

Extrait d'un article paru dans la newsletter "Ressources Humaines"

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