16/08/2018

La santé: Surveillance des collaborateurs

Dans les entreprises, la surveillance de la santé devient un élément de plus en plus important en matière de gestion des talents et des ressources. Est-ce que les cadres dirigeants vont bientôt remplir un dossier médical pour leurs collaborateurs et les surveiller à l’aide de Self-Tracking Apps, de podomètres et de minuteries?

De: Belen Mercedes Mündemann  ImprimerPartager Commenter 

Belen Mercedes Mündemann

Belen Mercedes Mündemann est psychiatre HP dipl. péd. Elle dirige son cabinet spécialisé en psychosomatique et en intégration neurologique.

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La santé

Surveillance de la santé

De nos jours, tous les magazines se lamentent sur le besoin urgent en cadres dirigeants, notamment en matière d’activités hautement qualifiées, au vu des effectifs vieillissants. Mais cette planification du personnel n’est pas nouvelle, elle est déjà discutée depuis 10 ans au moins et l’on sait depuis qu’elle peut constituer un futur problème. Les conditions de travail se sont toutefois détériorées depuis lors, car les processus de travail et des objectifs exigeants ont des impacts de plus en plus lourds en termes mentaux et psychiques. La conscience des collaborateurs que l’entreprise est désormais plus intéressée par leur bien-être que par le calcul d’options de remplacement et par sa volonté de poursuivre sans interruption le flux des activités relève le moral au travail et les fidélise à l’entreprise.

Mutations conjoncturelles

La conjoncture influe sur les conditions générales et la planification du personnel, ce qui fait que, corrélativement, les programmes des collaborateurs prennent de l’importance lorsque les entreprises vont bien à moyen terme. L’intérêt porté à la fidélisation des collaborateurs est donc renforcé, puisqu’il s’agit en fin de compte de conserver les collaborateurs dans l’entreprise afin de poursuivre les activités en termes économiques. En effet, s’il faut d’abord recruter et former des collaborateurs pour satisfaire à des commandes, cela fait perdre du temps vis-à-vis de la concurrence et il est difficile de compenser à court terme les coûts encourus de recrutement.

Pour les employés et les personnes à la recherche d’un emploi, le fait que l’entreprise donne l’image d’une certaine stabilité est important lorsqu’elle propose par exemple des mesures de perfectionnement professionnel ou des programmes de santé à ses collaborateurs. Ils apprécient également lorsque les entreprises déploient des mesures de libération à court terme. Une stratégie du personnel axée sur la gestion prévisionnelle du personnel sera ressentie comme un facteur de solidité par rapport à l’avenir de l’entreprise. La ressource humaine considérée comme ne se limitant pas seulement à deux mains et à deux jambes, mais aussi d’une tête, est prise en compte par de tels facteurs.

Ne pas s’axer sur des réflexions à court terme

Dans la relation conflictuelle entre les intérêts des Stakeholders, les nécessités du management et les besoins des collaborateurs, il faut que la responsabilité sociale de la direction soit axée sur le long terme. Si la performance au travail, la santé et les connaissances des collaborateurs ne sont que «consommées» sans régénération durable, les actions d’optimisation à court terme qui touchent à la motivation et à l’engagement des collaborateurs ne seront pas des solutions durables. Heureusement, les concepts modernes des ressources humaines intègrent ces aspects. Car la simple compensation par de l’argent ne suffira pas à garantir la qualité ni l’innovation.

Un autre aspect à considérer consiste en la mutation de la gestion du personnel en général. Alors qu’autrefois le personnel était considéré comme une communauté familiale ou solidaire et que la direction d’entreprise le gérait selon des modalités différenciées sous différentes perspectives avec, parfois, des interrelations improvisées au travail, il faut désormais faire face à une complexité accrue, à des objectifs fixés, à une pression à l’innovation et à des succès réalisables ou calculables rapidement. Les horizons de planification en sont corrélativement réduits pour les collaborateurs ou les groupes de collaborateurs.

Il faut ainsi trouver des solutions qui soutiennent le personnel dans les domaines physique, psychique et mental, parce que cela correspond aux conditions de travail qui prévalent aujourd’hui.

Suivi de la santé

Sous le terme de suivi de la santé, la gestion des ressources humaines a-t-elle trouvé des solutions pour fidéliser les collaborateurs à l’entreprise et pour obtenir des informations claires sur leur performance? Est-ce que cela contribue à répondre correctement aux projets qui découlent des mutations économiques? Est-ce que les collaborateurs qui ressentent des variations dans leur état de santé sont ainsi satisfaits?

Un aperçu sur les outils d’information disponibles sur Internet nous indique que, dans le suivi de la santé, l’essentiel porte sur la présentation des paramètres de risques et des valeurs limites, alors qu’en fait, c’est l’écart entre les valeurs de la norme et les valeurs moyennes des données vitales qui est important. En clair, il s’agit d’exploiter les possibilités offertes par le Self Tracking à partir d’Apps qui permettent non seulement de mesurer ou de déduire des données purement physiologiques telles que la durée du sommeil, le taux de pulsation, la variabilité du rythme cardiaque, la pression sanguine, le nombre de pas (modèle de mouvement, valeurs du sucre dans le sang, évtl. aussi valeurs de cholestérol) et de calories, mais aussi les paramètres de condition physique par rapport aux prévalences et aux dépressions.

La médecine au poignet

Tout cela est désormais possible grâce aux fonctions du Smartphone couplées à un brassard à porter au bras. Depuis 2016, nous savons que ces données peuvent accompagner notre quotidien – le tout pour un meilleur comportement en termes de santé. Mais ces informations peuvent également être utilisées pour la lecture de jeux de données à l’échelon de l’entreprise. On verra comment les possibilités de surveillance et de saisie à partir d’appareils basés sur de l’informatique seront utilisées dans le domaine des thérapies médicales ou de l’accompagnement du comportement de santé des collaborateurs. Il s’agit ici de pouvoir intégrer les professionnels de la santé dans cette surveillance avec, éventuellement, des résultats confidentiels restrictifs pour les collaborateurs correspondants.

Enfin, nous voyons que des efforts sont déployés (du côté de l’entreprise ou de manière générale) pour gérer des dossiers électroniques de patients resp. des actes de santé dans lesquels toutes les données liées à la santé des personnes concernées peuvent être intégrées et exploitées.

Suivi de la santé au niveau de l’entreprise

Sur cette toile de fond, nous pouvons vérifier les possibilités de gestion du suivi de la santé. D’où peuvent provenir les données valorisables au sein de l’entreprise?

  1. Les évaluations des caisses de pension peuvent être utilisées à cet effet. Celles-ci collectent et analysent désormais de telles données dans le sens d’une promotion de la santé dans l’entreprise, même celles qui sont liées au métier resp. à l’activité. Ainsi, des risques de santé et donc des risques d’absence peuvent être déterminés au moins d’une manière générale au niveau de l’entreprise
  2. La protection du travail par rapport au poste de travail, à son impact sur l’environnement ainsi qu’aux conditions de travail peut être évaluée. Des plans d’occupation au niveau de l’entreprise peuvent y être combinés et comparés avec les propres statistiques des absences au travail
  3. Par rapport aux outils de direction, les statistiques des heures d’absence, mais aussi les analyses des comportements de la direction et les évaluations des enquêtes auprès des collaborateurs peuvent être prises en compte. Il s’agit ici de la culture du collaborateur, tant au niveau des cadres que des collaborateurs
  4. S’il doit exister un service de médecine du travail dans l’entreprise, celui-ci pourrait par exemple transmettre des données sur les sollicitations et sur le comportement en termes de maladie
  5. Enfin, les méthodes susmentionnées de Self- Tracking peuvent être utilisées afin de disposer de données plus fines sur le comportement des collaborateurs en pleine santé

Comportement de santé

Un comportement axé sur sa propre santé et une performance satisfaisante dans l’entreprise sont souhaitables au niveau de chacun d’entre nous. La question est de savoir comment l’introduire ou le respecter lorsque, pour la première fois, les aspects de, par exemple, la nourriture, des pauses au travail, du sommeil ou du comportement de direction orienté vers la santé sont déployés à tous les niveaux. Par principe, la direction doit tenir compte du comportement valorisant dans la parole et dans les faits, dans les conditions de travail, notamment en termes de pauses, de repas sains, de siestes, d’une organisation du travail qui fasse la promotion de la santé et qu’en plus, les collaborateurs honorent ces efforts de l’entreprise dans la mesure où ils modifient leur comportement de telle sorte à contribuer eux-mêmes au maintien de leur propre santé (mouvement, repas, hygiène mentale, etc.).

Tout cela touche à la culture de la santé, d’une part, et à la compétence de la santé, d’autre part.

Soutien d’entreprise à la culture de la santé

Tout d’abord, il faut considérer les critères de réussite de l’entreprise qui comprennent également l’aspect de la santé. Il faut des échelles de mesure et des normes internes à partir desquelles on peut mesurer ce qui est réussi ou ce qui mérite d’être amélioré. Cela se réfère par exemple à la formation et à des points de contrôle/pierres milliaires ainsi qu’à la communication et à la transparence sur le thème.

En outre, le processus de développement de l’entreprise peut être soutenu par des processus de Scoring dans la mesure où – tout comme avec le Business Scoring – un score à quatre champs/objectifs pourra être développé, servant de «mesure» chaque année à l’atteinte des objectifs, de même qu’un processus qui permettra d’identifier régulièrement de nouveaux aspects.

On peut citer ici quelques champs:

  • Potentiels: formations et communication, paramètres de santé, vacances
  • Processus: cercle de santé et participation des collaborateurs, heures de traitement, capacité d’aborder les thématiques sociales/de santé, critères de qualité
  • Point de vue du client: plaintes, satisfaction, ambiance dans l’entreprise, coopérations, résonance dans les médias
  • Finances: charges de promotion de la santé, frais de santé et de travail, refinancement à partir du niveau de santé

Équilibre de vie en tant que perspective de suivi de la santé

Il est prouvé scientifiquement que la santé corporelle, spirituelle et sociale du personnel influe sur la capacité concurrentielle de l’entreprise. Il s’agit ici toutefois d’établir des valeurs, des cibles claires qui soient plutôt mesurées par de la prise en compte et moins par une efficience économique, mais avec des effets durables pour les ressources humaines. Sous cet aspect, on peut déployer de nombreuses observations sur le niveau de santé des effectifs. Pour développer une compétence croissante de santé ou une culture positive de la santé dans l’entreprise, on peut s’appuyer sur le suivi durable du comportement dans les activités quotidiennes au travers des données vitales mises à jour obtenues par des Apps, de données reçues au niveau individuel, mais également, et dans de nombreux cas, de données découvertes au niveau de l’entreprise. Ici, il faut créer soigneusement un équilibre entre les désirs de l’entreprise et les prétentions de protection personnelle (des données) des collaborateurs.

 

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