03/08/2017

Cybermobbing: Contraints d’agir

Le concept de cybermobbing (ou encore de cyberharcèlement), jusqu’à présent, a fait l’objet de recherches au sein de différents instituts de formation surtout en ce qui concerne les jeunes et les jeunes adultes. En Suisse toutefois, l’on manque d’enquêtes significatives sur le cybermobbing au travail.

De: Sibylle Bühler Rogger, Richard Müller   Imprimer Partager   Commenter  

Sibylle Bühler Rogger

Sibylle Bühler Rogger, lic. iur, est professeur de droit à la Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale, Haute école d’économie. Elle enseigne la formation dans les domaines de bases juridiques, en droit économique et en droit des technologies nouvelles depuis 2003.

Richard Müller

Richard Müller a étudié l’économie et l’International Management. Il est, depuis plusieurs années, enseignant en gestion d’entreprise et Personal Management à la Haute Ecole Spécialisée de Suisse occidentale (HES-SO). En marge de ces activités, il est également directeur d’études pour diverses formations continues RH.

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Cybermobbing

Cybermobbing

Mobbing vs. Cybermobbing

Le terme « mobbing » dérive du mot anglais « mob » qui signifie « foule, maffia, populace, troupeau » sous sa forme substantive et « assaillir, harceler et importuner une personne » sous sa forme verbale. Le mobbing décrit des actions malveillantes dirigées contre une personne (par une ou plusieurs personnes). Il arrive très souvent que cela se produise pendant un laps de temps assez long caractérisant ainsi la relation entre l’auteur et la victime. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le mobbing est « un comportement systématique, hostile et s’étendant sur une longue période visant à isoler, à éloigner voire à exclure un travailleur de son lieu de travail. ».

En cas de cybermobbing, la propagation systématique de la donnée représente un problème supplémentaire. Avec une seule action blessante (par exemple, la publication de la photo d’une soirée bien arrosée ou encore de quolibets relayés par Facebook), il est possible d’atteindre des centaines de personnes voire plus. Dès lors, pour la victime, un seul agissement peut avoir les mêmes conséquences que les outrages systématiques en cas de mobbing classique. Le cybermobbing se distingue aussi par le fait que les atteintes à la personnalité peuvent être numérisées et sauvegardées sur la toile, ce qui a pour conséquence de pérenniser les effets dommageables. Lorsqu’un contenu indésirable est ancré dans le Net, il est quasiment impossible d’en effacer toutes les traces. Le World Wide Web n’oublie rien !

Motifs de cybermobbing

Qu’est-ce qui amène des individus à calomnier leurs opposants via courriels ou via les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, WhatsApp, etc.) et même à les menacer dans des salles de chats ? Selon notre étude, le motif le plus fréquent, dans une proportion de 70%, est un ressentiment personnel à l’égard de la victime suivi de près par l’aspect physique frappant de la personne mobbée. L’orientation sexuelle, le sexe ou l’âge d’une personne n’ont été mentionnés que rarement comme motifs de cybermobbing. A la question de savoir qui est le mobbé et qui est le mobbeur, le cybermobbing ne se différencie pas du mobbing traditionnel. En cas d’attaques via des médias numériques, l’auteur cherche plutôt à attaquer une personne occupant une place similaire à la sienne dans la hiérarchie de l’entreprise. Quant à savoir si la victime travaille dans le même service ou dans un autre, cela ne joue ici aucun rôle. Les attaques perpétrées contre des supérieurs ou par des supérieurs ont été mentionnés à plusieurs reprises dans notre étude.

Le mobbing rend malade

La protection juridique contre le mobbing inclut à la fois le mobbing classique et le cybermobbing. L’employeur est tenu de ne pas s’adonner lui-même à des actes de mobbing, de prendre et d’appliquer des mesures de protection à son encontre lorsque des travailleurs de son entreprise en sont victimes, que cela soit de la part d’autres travailleurs ou de supérieurs hiérarchiques (ATF 125 III 73). Etant donné que l’employeur est dans l’obligation d’agir, il est important de savoir à quel moment l’on est en droit de parler de mobbing d’un point de vue juridique.

Selon l’art.328 CO, il incombe à l’employeur de prendre des mesures s’il a connaissance de cas de mobbing. Selon le même article, il doit aussi prendre des mesures préventives à cet égard. Parmi ces dernières, on relèvera par exemple la sensibilisation des collaborateurs et des cadres, l’accès à des personnes de confiance, d’offices de conciliation internes ou externes, la mise en place de règles de comportement avec des indications juridiques sur les possibilités de résiliation ainsi que des offres de conseil et d’aide.

Le cybermobbing peut avoir des conséquences médicales ou non. Les collaborateurs victimes de mobbing sont plus souvent malades, ce qui, d’un point de vue économique, se calcule en perte de productivité et en jours d’incapacité de travail. Si les suites médicales se traduisent par une incapacité de travail ou une invalidité, ceci peut entraîner l’employeur qui a négligé de prendre des mesures visant à limiter les dommages à devoir verser des dommages-intérêts ainsi que des indemnités pour réparation morale.

Des mesures préventives sont-elles nécessaires?

Selon les résultats de notre étude, les entreprises se distinguent, dans leurs offres de mesures préventives, directement en fonction de leurs effectifs. Plus de la moitié des entreprises employant plus de 250 personnes offrent par exemple un service d’orientation interne. Au contraire, les entreprises comptant jusqu’à 50 employés ne sont pas même un tiers à le faire. S’agissant de durcir l’attitude face aux attaques numériques, les avis sont à peu près partagés entre partisans et adversaires de la prérogative. Il apparaît qu’il y a une lacune évidente entre les offres proposées et ce qui aurait été souhaité par les responsables des RH touchant la formation permanente des collaborateurs et des cadres.

Recommandations

Les départements RH et les cadres seraient bien inspirés de se pencher aujourd’hui activement sur cette question et de prendre à temps les mesures pour protéger leurs employés du cybermobbing au travail. Souvent, les personnes mobbées ont honte de s’annoncer comme victimes ou peur de passer pour des « couilles molles ». La transparence, une communication ouverte – dans laquelle la critique et les peurs ont aussi leur place – facilitent une collaboration harmonieuse et ne laissent que peu de place au cybermobbing. C’est pourquoi il nous paraît urgent et nécessaire de mettre en place une politique de sensibilisation à grande échelle ainsi qu’une formation adéquate à la fois des collaborateurs des départements RH et des cadres supérieurs. Il n’en demeure pas moins que tous les efforts entrepris pour lutter contre le cybermobbing ne joueront jamais un rôle aussi prépondérant qu’une culture d’entreprise et un climat de travail basés sur la confiance et le respect entre collaborateurs.

Extrait d'un article paru dans la newsletter "Droit du travail"

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