11/11/2015

Harcèlement: Le Mobbing et le harcèlement sexuel au travail sont inadmissibles!

«Le travail, c’est la santé», chantait Henri Salvador. Mais pas à n’importe quel prix! Supporter une situation de harcèlement, psychologique ou sexuel, par peur de perdre son poste ne devrait arriver à personne.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Harcèlement

Harcèlement

Mobbing/harcèlement psychologique

Le terme mobbing vient en réalité du verbe anglais «to mob», qui signifie assaillir, houspiller, attaquer, malmener. En français, l’on parle souvent de «harcèlement psychologique». Il s’agit, dans le milieu du travail, de la déstabilisation, la marginalisation, l’humiliation ou l’exclusion d’un travailleur suite à des actes hostiles répétés sur une longue période.

Dans la pratique, les remarques négatives sur l’apparence d’un employé, la propagation de rumeurs sur sa vie privée ou encore le refus de tout contact avec lui peuvent constituer des cas de mobbing. Le Tribunal fédéral considère qu’il ya harcèlement psychologique lorsqu’un employé est mis à l’écart, fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et reçoit des directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant. Il a, par contre, estimé que l’employeur qui invite une employée, incapable de travailler, à se rendre chez un psychiatre ne commet pas un acte de mobbing.

Motifs

Les critères déterminants de cette notion de mobbing reposent sur la durée et la fréquence des propos ou agissements hostiles. Ceux-ci doivent se répéter régulièrement sur une période relativement longue. Chaque acte pris individuellement peut être supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue un cas de mobbing.

Harcèlement sexuel

Selon la jurisprudence, commet un acte de harcèlement sexuel la personne qui, en tant qu’employeur, supérieur ou collaborateur, importune une personne employée, qu’elle soit du même sexe ou du sexe opposé, par des propositions malvenues, des propos immoraux, des images, des objets, des gestes déplacés en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle et dans le but, ou avec le résultat, d’empoisonner le climat de travail.

Selon le Tribunal fédéral, le patron qui entre dans le secrétariat en disant: «Toutes des salopes», la main sur la braguette, commet un acte de harcèlement sexuel. A l’inverse, l’apparition non volontaire, durant quelques secondes, d’une page pornographique sur l’écran d’un cadre qui fait des recherches professionnelles sur la Toile avec l’une de ses employées ne peut être qualifiée de harcèlement sexuel.

Responsabilité de l’employeur

La personne harcelée risque d’être relativement démotivée, voire très souvent absente. Suivant les cas, elle tombera même malade ou donnera son congé. Ces situations affectent non seulement la victime, mais aussi l’entreprise.

Afin de garantir un bon climat de travail, l’employeur doit veiller à la protection de la personnalité et de la dignité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Il est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

L’employeur ne peut toutefois être tenu pour responsable que s’il était en mesure de connaître la situation. C’est à la victime de démontrer le harcèlement et de prouver qu’elle en avait averti l’employeur.

Afin de prévenir de telles situations, l’employeur édictera un règlement contre le harcèlement. Un tel document mentionnera les personnes de confiance auxquelles s’adresser, établira une procédure interne, prévoira les sanctions auxquelles les auteurs de tels actes s’exposent et indiquera quelles sont les autorités externes compétentes.

Procédures

Au niveau interne, l’entreprise peut prévoir des personnes de confiance compétentes pour prendre connaissance de ce genre d’affaires et, le cas échéant, mettre en place une enquête. Si ces mesures ne suffisent pas, l’entreprise peut faire appel à l’Office cantonal de conciliation. Si aucun accord n’est trouvé, la victime peut alors déposer une plainte civile ou pénale.

Sur le plan civil, la victime agit contre l’employeur, même si celui- ci n’est pas l’auteur direct du harcèlement. La plainte pénale est, quant à elle, adressée directement contre l’auteur des actes de harcèlement.

Le Code pénal suisse (CP) punit expressément les actes de harcèlement sexuel. Toutefois, il arrive que certains actes considérés, sur le plan civil, comme du harcèlement sexuel ne soient pas pénalement répréhensibles. L’on pense notamment aux plaisanteries sexistes, aux regards qui déshabillent ou aux invitations importunes. Le mobbing n’est, quant à lui, pénalement répréhensible que s’il constitue une infraction condamnée par le CP, par exemple en cas de menace, de contrainte, d’injure, de diffamation ou de calomnie (art. 173ss CP).

Le mobbing et le harcèlement sexuel sont des atteintes graves à la personnalité. Ne rien faire par crainte de perdre son poste n’est pas la solution… En parler peut ouvrir d’autres portes.

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