23/06/2014

Harcèlement psychologique: Mesures préventives

Supporter une situation de harcèlement psychologique ou sexuel, par peur de perdre son poste ne devrait en aucun cas arriver.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Harcèlement psychologique

Harcèlement psychologique

Harcèlement psychologique

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, est considéré comme un comportement qui provoque de graves atteintes à la personnalité et à la santé du collaborateur. Un employé mis à l’écart, qui fait face à des pressions vraisemblablement destinées à le faire démissionner et qui reçoit des directives imprégnées d’autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant et rabaissant, est victime de mobbing.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel constitue un comportement essentiellement masculin qui est devenu de plus en plus choquant aux yeux de la société. Fréquemment prohibé, ce type de harcèlement est devenu plus discret dans ses manifestations et ses stratégies.

Toutefois, comme pour le mobbing, il reste trop présent dans la vie de l’entreprise.

Mesures préventives du harcèlement psychologique et sexuel

Au fil des ans, différentes normes légales prohibant ces comportements ont été introduites par le législateur. Pourtant, ce mal continue à ronger les relations de travail. Il affecte non seulement la victime, mais aussi l’entreprise. En effet, la personne harcelée risque d’être relativement démotivée, voire très souvent absente.

Or, l’impact du harcèlement ne s’arrête pas là. La réputation de l’entreprise ou l’ambiance en son sein en souffriront et l’employeur pourrait voir sa responsabilité engagée.

Malgré la difficulté pour la victime d’amener la preuve du harcèlement, elle pourra prétendre à une indemnité, déposer une plainte auprès de l’Inspection du travail ou ouvrir action pour faire cesser ou constater l’existence du harcèlement. 

L’employeur est le garant du bien-être et du respect de la personnalité de ses collaborateurs. Il doit éviter et faire cesser à tout prix les cas de harcèlement dans son entreprise. A cet effet, il prendra des mesures préventives telles qu’adopter d’une gestion d’entreprise respectueuse, sensibiliser les responsables des ressources humaines à ce sujet ou encore prévoir une procédure de résolution des conflits internes.

Dans une jurisprudence de mai 2012, le Tribunal fédéral a jugé que si le système interne de gestion des conflits d’une entreprise est inefficace, il est en droit de lui imposer de désigner une personne de confiance vers laquelle les employés peuvent se tourner.

Des conditions strictes sont posées quant au profil que la personne de confiance doit avoir. Il ne peut par exemple pas s’agir du supérieur hiérarchique du collaborateur harcelé.

De plus, la subtilité des agissements des harceleurs nécessite une bonne compréhension des limites des comportements incriminés. La seule mauvaise ambiance au travail, la simple mésentente entre collaborateurs, le stress ou une atteinte à la personnalité ponctuelle ne constituent pas du mobbing.

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