17/09/2019

Détachement international: Les bonnes pratiques

Dans une période où l’économie est marquée par des mots-clés tels que globalisation et internationalisation, l’importance des détachements à l’étranger a fortement augmenté. Depuis longtemps, les détachements de collaborateurs ne sont plus le seul fait d’entreprises multinationales ou de grandes entreprises internationales, mais, de plus en plus souvent, celui de petites et moyennes entreprises.

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Détachement international

Détachement international

Un détachement international peut concerner tous les collaborateurs, indépendamment de leur qualification, de leur fonction et de leur rang dans l’entreprise. C’est surtout le détachement de cadres qui fait toutefois l’objet de discussions dans ce domaine. Une des raisons principales en est que les entreprises ayant une structure internationale souhaitent souvent pourvoir les positions dirigeantes dans leurs filiales à l’étranger par des cadres provenant de la maison mère.

La conquête de nouveaux marchés est en général difficilement imaginable sans collaborateurs qualifiés venant du pays d’origine de l’entreprise. En fin de compte, des connaissances détaillées des processus et des produits de l’entreprise sont requises afin de pouvoir être actif avec succès sur un nouveau marché. Cela constitue un motif central de transfert de collaborateurs qualifiés à cet effet vers le nouveau marché étranger dans l’Etat d’implantation. Un autre motif de détachement international peut être le contrôle d’une entreprise étrangère ou d’une filiale à l’étranger. Etant donné que la main-d’œuvre qualifiée est souvent rare sur le marché local du travail dans les pays émergents, les entreprises doivent généralement faire appel à des collaborateurs issus du pays d’origine.

Dans le cadre de la stratégie de globalisation, de nombreuses entreprises s’efforcent de constituer des équipes multiculturelles. En outre, les projets déployés sont de plus en plus internationaux. Cela constitue également des motifs centraux de détachement de collaborateurs. Une autre raison invoquée est le transfert de savoir-faire qui doit garantir que les connaissances puissent être réparties dans l’entreprise indépendamment des frontières nationales. Simultanément, la diffusion de la culture d’entreprise à l’étranger est également visée par le biais des détachements.

Les détachements contribuent fortement au développement du potentiel de cadres d’une entreprise. Les nouvelles expériences professionnelles et interculturelles dans le cadre des détachements favorisent leur développement technique et personnel. Cela procure, en dehors des motifs qui militent en faveur d’un détachement de la part de l’employeur, des avantages variés aux collaborateurs. Les personnes détachées assument généralement plus de responsabilités et peuvent étendre leurs qualifications pendant la période de détachement, donc améliorer leurs chances de carrière. La rétribution généralement supérieure perçue à l’étranger est sans aucun doute également motivante,. Dans ce contexte, les frais qui découlent des détachements doivent aussi être pris en considération de part et d’autre.

 

Du point de vue de l’employeur

Du point de vue de l’employé

 
  • Conquête de nouveaux marchés
  • Manque de collaborateurs qualifiés à l’étranger
  • Conception d’un personnel multiculturel
  • Extension de la culture de l’entreprise
  • Gestion internationale de projets
  • Transfert de savoir-faire
  • Développement du potentiel des cadres
 
 
  • Acceptation d’une plus grande responsabilité
  • Amélioration des qualités professionnelles, y compris acquisition d’expériences à l’étranger
  • Amélioration des chances de progression dans l’entreprise
  • Nouvelles perspectives
  • Enrichissement personnel
 

Définition du détachement international

Comme indiqué, les détachements peuvent prendre les formes les plus variées. Toutefois, trois points sont caractéristiques de chaque détachement. Le détachement international survient:

  • dans un Etat étranger
  • pour une période limitée
  • par l’employeur

D’une manière générale, un détachement se fera moyennant la conclusion d’un contrat local dans le pays d’origine et de l’attribution d’une mission dans l’Etat de détachement. La période de temps du séjour à l’étranger peut varier très fortement et dépend aussi de dispositions légales spécifiques. Un retour après le détachement est normalement prévu.

En matière de détachements, c’est le transfert de savoir-faire et de la culture d’entreprise ou de la gestion des marchés et des processus qui passent au premier plan pour les personnes concernées – en anglais Expatriates ou, en abrégé, Expats. On peut ainsi distinguer deux types d’Expats:

  • Learning-driven Expats: ces Expats sont envoyés dans le pays d’accueil afin de construire localement du savoir-faire, de développer la position de direction et de mettre au point des tâches ainsi que pour transférer la culture et les valeurs de l’entreprise
  • Demand-driven Expats: ce type de détachement est effectué principalement afin de gérer et contrôler les nouvelles filiales et les nouveaux marchés, pour transférer des technologies et  solutionner des problèmes mais aussi implémenter  des travaux de comptabilité, de vente et de fabrication.

Processus de détachement international

Le processus de détachement international comprend les quatre étapes suivantes:

1. Sélection

Plusieurs critères entrent en ligne de compte lors de la sélection d’une personne détachée.  Souvent, les entreprises considèrent que la compétence technique est le principal critère de choix, alors que la capacité d’adaptation du collaborateur au nouvel environnement constitue une condition nécessaire à la réussite du détachement. Dans ce contexte, on oublie souvent que l’environnement familial doit également être intégré au processus de sélection, faute de quoi le risque est grand que les problèmes survenant pendant la période de détachement ne débouchent, dans les cas extrêmes, sur l’interruption anticipée de l’engagement.

2. Préparation

La phase de préparation comprend le traitement contractuel des thématiques de rémunération (Payroll, Compensation & Benefits, Social Security, pension, assurances, impôts) ainsi que de recherche d’appartement et de préparation du déménagement. Outre la préparation technique par rapport au nouveau poste, la préparation aux caractéristiques culturelles du pays d’engagement occupe une place centrale dans le détachement.

3. Assignment

Une fois  sur place, le suivi des candidats (en cas de problèmes) pendant le séjour à l’étranger passe au centre (p. ex. la recherche d’un logement, l’achat d’un véhicule, la recherche d’une école pour les enfants, les activités de loisirs et le contact avec des institutions telles que des consulats). En outre, les entreprises soutiennent l’introduction d’Expats dans des clubs, associations et réseaux sociaux.

4. Repatriation

La dernière phase du détachement est finalement celle de l’accompagnement des candidats lors de la réintégration dans le pays d’origine. Outre l’organisation du déménagement, les négociations relatives au salaire et à la position passent au premier plan.

Durée du détachement international

La durée de détachement peut varier très fortement et elle s’étend en général à cinq à six ans au maximum. Mais des séjours plus courts ou plus longs sont aussi fréquemment constatés. La durée d’un détachement dépend de différents facteurs. En dehors de l’objectif du détachement, les conditions climatiques et politiques dans le pays cible ainsi que la réintégration après le retour d’un détachement entrent également en ligne de compte.

L’avantage des détachements à court et à moyen termes réside dans le fait que la réintégration de la personne dans son Etat d’origine est plus facile. Avec des engagements à l’étranger de longue durée, les connaissances relatives aux processus et aux structures du lieu d’origine du détachement diminuent en général sensiblement. En outre, par un détachement de durée réduite, des éventuels inconvénients en matière d’assurances sociales peuvent être évités. Bien sûr, les connaissances spécifiques acquises par la personne détachée sur la société étrangère et le pays hôte s’améliorent continuellement au fil du détachement. Plus le détachement sera long, plus des problèmes risquent de survenir lors du retour dans le pays d’origine, notamment du fait de l’acclimatation. C’est la raison pour laquelle les détachements ne doivent généralement pas durer plus de cinq à six ans, car, dans le cas contraire, une localisation (c. à d. une conversion au statut d’employé local) du collaborateur serait préférable.

 

Durée du détachement

Période

Contrat de travail

Rémunération

Voyage d’affaires

1 jour – 3 mois

Pas de changement

Rémunération habituelle + frais

Détachement de courte durée

3 mois – 1 année

Contrat de travail existant + convention complémentaire

Rémunération habituelle + allocations pour l’étranger

Détachement de moyenne durée

1 – 2 ans

Contrat de travail existant + convention complémentaire

Rémunération habituelle + allocations pour l’étranger

Détachement de longue durée

2 – 6 ans

Généralement, nouveau contrat de travail entre le collaborateur et l’employeur dans l’Etat hôte

Paquet de rémunération orienté aux conditions de l’Etat hôte

Localisation

La plupart du temps à partir de 6 ans

Contrat de travail entre la personne détachée et l’employeur dans l’Etat de hôte sera renégocié

L’employé perçoit sa rémunération de l’implantation étrangère de son employeur (jusqu’ici, l’Etat hôte)

 

En règle générale, on ne fait pas une grande différence entre les détachements à court et à moyen terme. Dans le cas de détachements d’une durée allant jusqu’à deux ans, une convention complémentaire d’engagement à l’étranger sera généralement jointe au contrat de travail et le contrat existant entre l’employeur de l’Etat d’origine et le collaborateur restera inchangé.

Généralement, pour les détachements de courte et de moyenne durée, la rémunération se fait au salaire que le collaborateur aurait de toute façon touché s’il était resté dans son Etat de résidence antérieure, plus une allocation spécifique pour l’étranger (p. ex. per diem). Le montant de l’allocation pour l’étranger  dépend, dans certaines entreprises, de différents pays ou groupes de pays et d’éléments spécifiques de rémunération (comme les frais d’avion ou de train, les frais d’hôtel ou de location) et il est constitué en fonction du genre de détachement (cadre ou autre collaborateur). La situation familiale du collaborateur sera également prise en considération (célibataire, marié, enfants) si la famille part avec lui à l’étranger.

Dans la plupart des cas de détachement à court et à moyen terme, la personne détachée doit s’attendre dans son nouveau pays, à ce que son emploi génère des conséquences en termes de droit des assurances sociales et de droit fiscal. Celles-ci peuvent être maintenues dans une limite raisonnable via une bonne planification y afférente. Souvent il sera déjà nécessaire pendant la période de détachement, de proposer de l’aide à la personne détachée par le biais d’un conseil fiscal portant à la fois sur la situation nationale et la nouvelle situation à l’étranger. En outre, une autorisation de travail et/ou de séjour devra être demandée pendant la période de détachement.

Ce qui est caractéristique d’un détachement de longue durée de plus de deux ans, est d’une part le fait que, dans la plupart des cas, un nouveau contrat de travail aura été conclu couvrant la période de détachement. Ceci signifie la conclusion d’un contrat entre le collaborateur et l’entreprise étrangère qui portera sur la période du détachement. Par ailleurs, un paquet de rémunération spécifique et adapté à cette période sera généralement élaboré en cas de détachement de longue durée. Il devra prendre en compte les conséquences de droit fiscal et de droit des assurances sociales  dans le contexte particulier.

A partir d’une période de détachement de plus de six ans, une localisation auprès de l’employeur local sera généralement déterminée, ce qui aura pour conséquence la rupture complète des relations contractuelles avec l’ancien employeur. Cela signifie aussi que l’employé ne figurera plus sur la liste des salariés de l’entreprise de son pays. La localisation rend caduques toutes les rémunérations liées au détachement, ce qui débouche en général sur un salaire inférieur. En outre, l’assujettissement au système de sécurité sociale dans l’Etat  d’origine ne sera plus possible. 

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