27/06/2014

Expatriate: Pour réussir l'envoi de vos collaborateurs

Quels facteurs faut-il prendre en considération afin que les collaborateurs passent un séjour réussi à l’étranger et qu’ils restent à long terme dans l’entreprise?

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Expatriate

Expatriate

Les spécialistes partent du principe qu’un transfert sur trois est un échec. Lors de la sélection et de la préparation des collaborateurs qui doivent être envoyés à l’étranger, un certain nombre d’aspects ont une importance majeure.

Compétences de gestion sur les marchés internationaux

Un cadre qui a du succès en Suisse ne dispose pas automatiquement des qualifications requises sur des marchés où d’autres législations sont applicables. L’expérience internationale de direction est donc significative lors de la sélection des collaborateurs à envoyer.

Compétence interculturelle

Plus la culture sera différente, plus ce facteur sera important. Les règles sociales peuvent être totalement différentes dans d’autres cultures. Les valeurs suisses telles que la sincérité, le suivi des objectifs, etc. ne sont pas nécessairement demandées dans d’autres cultures dont les rituels des relations sociales précèdent le fait de faire des affaires.

Dans les cultures où, par exemple, la ‹List›, c’est-à-dire la tromperie fait partie des habitudes commerciales, nous sommes confrontés à des exigences parfaitement nouvelles.

Exemple de la pratique
Un accident mortel survient au Japon sur un appareil de transport du fait d’une erreur de maintenance. La maintenance défaillante a été réalisée par un tiers sur place. Bien que la responsabilité du fabricant suisse ne soit pas engagée, une excuse est escomptée dans la culture japonaise. La crainte occidentale qu’une excuse soit une situation initiale défavorable qui déclenche des prétentions de responsabilité civile fait en sorte que celle-ci n’est pas émise. Ce qui explique l’erreur fatale commise par le responsable qui a perdu le marché japonais pour de l’entreprise pratiquement d’un jour à l’autre.

Sélection et préparation

Les groupes internationaux connaissent ainsi des procédures spécifiques de sélection dans le cadre de ce que l’on appelle les Cultural Assessments ainsi que de nombreux programmes de préparation qui sont voués aux problématiques culturelles. En outre, elles forment à la langue correspondante sous la forme de connaissances acquises dans des cours intensifs. Même si la langue des affaires est l’anglais, des connaissances de base dans la langue courante ont leur importance.

L’entreprise ASN spécialisée dans la gestion des expatriés définit les facteurs suivants en vue de la préparation à un séjour à l’étranger:

  • Sensibilisation au marquage culturel propre;
  • Systèmes de normes et de valeurs de la culture cible correspondante;
  • Structure de la société et code de comportement du pays cible
  • Gestion des négociations et des collaborateurs orientée vers le pays cible; 
  • Spécificités actuelles politiques et locales dans la région de l’engagement.

Intégration

Souvent, les collaborateurs partent à l’étranger avec leur conjoint ou avec toute leur famille. Il faut donc que toutes ces personnes soient intégrées avec succès dans le nouvel environnement.

Or il est démontré que la famille a une grande influence sur la réussite ou sur l’échec du séjour à l’étranger. Il faut également observer que les partenaires veulent aussi exercer de plus en plus une activité professionnelle.

 

Astuce de la pratique
Pour que l’intégration dans un pays d’envoi soit réussie à long terme, il faut que le conjoint et la famille soient intégrés dans la préparation au changement et il faut créer les conditions pour que toutes les personnes concernées puissent se sentir bien.

Réintégration

L’importance de la réintégration dans sa propre entreprise est illustrée par le fait que, selon différentes études, jusqu’à 30% de tous les expatriés résilient leur contrat dans un délai d’une année après leur retour.

Souvent, ils passent à la concurrence sur la base des connaissances acquises à l’étranger et ils utilisent ainsi leur séjour à l’étranger comme base. Mais, dans beaucoup d’autres cas – c’est ce qu’il faut en conclure – l’entreprise ne peut plus leur offrir de travaux suffisamment motivants.

Il faut donc envoyer à l’étranger des collaborateurs pour lesquels le développement de qualités globales de direction repose sur un plan de carrière individuel conçu à long terme et pour lesquels le rôle de Key Player dans l’entreprise devra être repris à l’avenir.

En outre, le retour des collaborateurs de l’étranger doit être planifié de manière aussi soigneuse que l’envoi en tant que tel.

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