23/09/2019

Global Mobility Policy: Aspects de rémuneration

Fondamentalement, il faut combiner, dans la planification des détachements, à la fois les objectifs de l’entreprise et ceux du collaborateur. Cela peut se faire soit par une planification d’un cas précis, ce qui devient de plus en plus rare, soit par l’émission de directives et de règles uniformes qui sont applicables à toutes les personnes détachées et qui sont fixées dans un règlement de détachement – en anglais, une Global Mobility Policy ou une Expat Policy.

De: Urs Klingler  ImprimerPartager 

Urs Klingler

Urs Klingler a fondé la société klingler consultants ag en 2010 et la dirige aujourd'hui en tant que Managing Partner. Après ses études à l'Université de Berne, il a occupé diverses fonctions stratégiques et opérationnelles dans le domaine du personnel et a récemment dirigé une société de conseil en tant que CEO. Depuis 2001, il a donné des conférences sur des sujets tels que la rémunération totale, le contrôle du personnel et les instruments de capital humain dans diverses universités, collèges et autres institutions. Urs Klingler est l'auteur de diverses publications et de nombreux articles professionnels.

Global Mobility Policy

Global Mobility Policy

Sur la base des nombreux domaines problématiques lors du détachement et de la multitude des questions qui surgissent, un régime et une conception si possible exacts du détachement sont nécessaires. Les règles de détachement permettent la mise en œuvre des objectifs globaux de l’entreprise de sorte que ceux-ci ne soient pas perdus de vue lors de l’évaluation du cas individuel. En outre, une Global Mobility Policy permet de communiquer les conditions cadres de détachement de manière transparente dans l’entreprise. Cela garantit à tous les employés un traitement équitable et d’éviter à la base les éventuelles jalousies des collaborateurs locaux envers les personnes détachées

Contenu d’une Global Mobility Policy

Les Global Mobility Policies aident les personnes détachées à mieux s’intégrer dans l’Etat d’accueil. Le règlement du détachement doit, par principe, couvrir tous les domaines de l’entreprise impliqués dans les détachements. Un règlement de détachement peut être un document très complexe puisqu’un régime contractuel doit couvrir un très grand nombre de thèmes. Entre autres, les régiments des conditions d’engagement des Expatriates, notamment le régime de la structure des salaires, certaines prestations complémentaires dans le pays de domicile et dans le pays hôte avant et à la fin du détachement ainsi que le régime du domaine des assurances sociales et fiscales doivent y figurer. En bref: une Global Mobility Policy est un genre de manuel pour toutes les questions qui tournent autour du détachement.

Un règlement de détachement doit clarifier notamment les questions suivantes:

  • Comment se porte-t-on candidat pour un détachement, quels sont les préparatifs existants, y a-t-il des cours de langue, etc.? (Pre Assignment Preparation)
  • Comment se présentent les étapes de carrière pendant le détachement, etc.? (Performance Management/Career Development)
  • Quels sont le salaire et les allocations des personnes détachées? (Compensation Program)
  • Pendant combien de temps les allocations sont-elles payées? (Duration of Allowances)
  • Quels sont en principe les règlements relatifs aux domaines de caisse de pension, des assurances sociales, des impôts, etc.? (Benefits)
  • Comment est prévu le logement dans l’Etat d’accueil? (Relocation)
  • Quelles sont les règles applicables aux voyages de retour chez soi? Dans quels Etats ceux-ci seront-ils possibles? A quelle fréquence peuvent-ils survenir? (Home Leave)
  • L’exercice d’une activité lucrative est-il possible à l’étranger pour les partenaires? (Dual Career Assignments)
  • Quand la fin de l’engagement à l’étranger est-elle prévue? (Termination of Assignment)
  • Comment se présentera le retour? (Repatriation)

Conception de la Global Mobility Policy

Les directives de détachement sont généralement émis par les ressources humaines ou par une Global Mobility Team spécialisée et elles sont souvent adaptées au type  de détachement. A la question de savoir comment se présente une Global Mobility Policy optimale, il n’y a pas de réponse générale étant donné que le règlement de détachement dépend toujours de la stratégie et de la culture de l’entreprise. Ce qui est important, c’est que la solution soit alignée sur des structures claires, sans être liée à la fonction. Les questions suivantes doivent être prises en considération lors de la conception:

  • Doit-on concevoir une Expat Policy uniforme à l’échelon mondial? Ou éventuellement une répartition en catégories de pays?
  • A quels groupes d’entreprises la nouvelle Expat Policy doit-elle être applicable?
  • Faut-il peut-être concevoir une Expat Policy pour ce que l’on appelle les personnes détachées à Short term et une autre pour les Long term?
  • Transparence et donc égalité de traitement de toutes les personnes détachées ou traitements individuels?
  • Une distinction entre «Developmental», «Technical», etc. a-t-elle du sens?

La famille est une composante importante lorsqu’il s’agit de réussir un détachement puisque de nombreuses personnes détachées dépendent d’aide lors de l’intégration dans un environnement étranger. Entre autre, elles souhaitent des interlocuteurs compétents pour répondre à toutes les questions liées au détachement, des possibilités d’échange de connaissances avec d’autres personnes détachées, des informations sur le perfectionnement professionnel et les métiers ainsi que sur les régimes existants dans le pays d’origine ainsi que des conseils d’ordre général avant leur transfert. Il faut réfléchir à tous ces points lors de la création comme de la révision de l’Expat Policy. Une coordination si possible complète de tous les domaines du détachement est souhaitable.

 

RECOMMANDATION

Une Global Mobility Policy aussi uniforme que possible doit être privilégiée par rapport aux solutions individuelles. Plus il y aura d’exceptions, plus les charges administratives et le potentiel de conflits seront grands.

Orientation stratégique

 
  • La Policy est-elle conforme à la stratégie de l’entreprise/des RH?
  • La Policy correspond-elle à la culture de l’entreprise?

 

  • La Policy tient-elle compte de la stratégie de gestion des talents?
 

Compliance

 
  • La Policy régit-elle la compensation des différences d’imposition?
  • La Policy régit-elle les assurances sociales?
  • La Policy tient-elle compte des dispositions relatives à l’immigration?
  • La Policy tient-elle compte des dispositions du droit du travail?
 

Efficience en termes de coûts

 
  • Les Benefits et les allocations sont-ils adaptés à la rémunération globale de l’entreprise?
  • Les Benefits et les allocations sont-ils optimisés en termes fiscaux?
  • L’entreprise est-elle assurée contre d’éventuelles amendes et pertes?
  • L’administration est-elle efficace dans l’abord des Policies?
 

Uniformité et exhaustivité

 
  • La Policy est-elle conforme aux autres Global Mobility Policies de l’entreprise?
  • Les valeurs de l’entreprise se reflètent-elles dans la Policy?
  • Les documents sont-ils clairement distingués les uns des autres (Policy contre Assignment Letter, etc.)?
  • Tous les documents ont-ils été conçus uniformément?
 

Structure et formulation

 
  • La Policy suit-elle une structure logique basée sur le processus de détachement?
  • Des mésententes potentielles sont-elles exclues du fait de formulations claires?
  • Les formulations sont-elles compréhensibles et la présentation est-elle conviviale?
 

Attrait pour les personnes détachées

 
  • Est-ce que la Policy est attrayante pour la personne détachée et sa famille?
 

Compensation Package

Prestations contenues

En règle générale, les Expats bénéficient, en plus du salaire de base qu’ils percevraient s’ils étaient restés dans leur poste, d’allocations à l’étranger qui couvrent les frais supplémentaires découlant du séjour à l’étranger. La rémunération globale dans les cas de détachement est résumée dans le concept de Compensation Package. Un tel paquet de rémunération comprend typiquement les prestations suivantes:

  • Salaire de base/bonus
  • Compensation du niveau de vie
  • Frais de loyer pour le logement à l’étranger
  • Couverture des frais de déménagement, de congés pour rentrer, d’école, etc.
  • Assurances sociales/maladie
  • Compensation de la différence d’impôts

 

Réflexions importantes en matière de Compensation Package:

 
  • Coûts uniques et récurrents pour l’entreprise
  • Situation en matière d’impôts et d’assurances sociales
  • Frais de transfert et Recharge Agreements
  • Impôts sur l’entreprise et clauses d’activité
  • Attrait pour les personnes détachées et leur famille
 

Taux de rémunération: Home based vs. Host based

Fondamentalement, il existe deux approches de rémunération pour les détachements : alors que des régimes liés à la rémunération, aux impôts et aux assurances sociales dans le pays d’origine sont référencés dans le taux Home based, on se concentrera sur le pays d’accueil avec le Host based. En outre, il existe une troisième approche constituée du Headquarter based Approach dans laquelle – indépendamment de l’Etat d’accueil – un salaire global sera versé. Toutefois, ce principe est passé de mode et il ne sera donc pas traité dans ce qui suit.

 

Thèmes

Home based

Host based

Rémunération

 
  • Rémunération de base et rémunération variable comme dans le pays d’origine
  • Cost of Living Allowance (COLA) compensation de maintien du niveau de vie
  • Evtl. Hardship (allocations pour difficultés particulières)
 
 
  • Salaire de base et bonus conformes à l’Etat d’accueil
 

Impôts

Les charges fiscales supplémentaires dans l’Etat d’accueil sont prises en charge par l’employeur (Tax Equalization)

Impôts dans l’Etat d’accueil selon le revenu global

Assurances sociales

Si possible, assurances sociales dans le pays d’origine

Assurances sociales dans le pays d’accueil

Contrat de travail

Contrat de travail du pays d’origine et contrat de détachement (Assignment Letter)

Contrat de travail du pays d’origine et contrat de détachement (Assignment Letter)

Allowances & Benefits

Déménagement, vols de retour, logement, frais d’école

Déménagement, vols de retour, logement, frais d’école

Coûts

Différence avec l’Etat d’accueil

Coûts dans l’Etat d’accueil

L’approche Home based est utilisée de manière sensiblement plus fréquente dans la pratique que l’approche Host based. Certes, l’approche Home based débouche sur des charges administratives supérieures pour l’employeur et elle engendre des coûts supérieurs, mais ceux-ci sont compensés par une plus forte acceptation auprès des collaborateurs due aux avantages. D’une part, il n’existe aucun risque de perte pour les personnes détachées étant donné qu’à la fois les frais supplémentaires de maintien du niveau de vie et les impôts sont assumés par l’employeur. D’autre part, les assurances sociales restent acquises dans le pays d’origine, ce qui tempère la problématique de technique d’assurance dans les cas d’un détachement.

 

 

Home based

Host based

Avantages

 
  • Forte acceptation chez les personnes détachées
  • Pas de bénéfice ou de perte pour les personnes détachées
  • Les assurances sociales restent dans l’Etat de domicile
  • Applicable à un large groupe de personnes détachées
  • Rapatriement simplifié
 
 
  • Haute efficacité en termes de coûts
  • Frais administratifs réduits
  • Traitement largement égalitaire entre les personnes détachées par rapport au personnel local
 

Inconvénients

 
  • Coûts élevés pour l’entreprise
  • Frais administratifs supérieurs
  • Compensation de différences sont basé sur la nationalité
 
 
  • Risque de réduction de la rémunération
  • Carences possibles dans les assurances sociales
  • Difficultés éventuelles lors du rapatriement
  • Faible acceptation de la part des personnes détachées
 

Cost of Living Allowance (COLA)

L’approche Home based comprend une compensation des frais de maintien du niveau de vie, en anglais Cost of Living Allowance (COLA). Ce supplément au salaire de base et au bonus est une compensation pour des frais de vie supérieurs qui peuvent résulter d’un détachement à l’étranger. Les frais d’alimentation, de logement, de mobilité, de vêtements, de loisirs, de traitement médical, de soins et d’autres services sont notamment pris en considération. Les frais de loyer ne relèvent pas des COLA et ils sont indemnisés séparément.

Les COLA sont versés aux personnes détachées soit en tant que montant fixe sur la base de la rémunération de base, soit en pourcentage de celle-ci. Si un indice est utilisé, celui-ci est appliqué uniquement aux dépenses globales usuelles (Net Spendable) pour les biens et services déjà mentionnés ainsi que sur le loyer, mais en aucun cas sur le revenu net global ou même sur le revenu brut. La raison en est que les détachements Home based avec COLA ne doivent pas influencer sensiblement  la capacité d’épargne de la personne détachée dans la mesure où la compensation des dépenses globales «usuelles» par l’employeur doit s’orienter  au niveau de coûts existant dans l’Etat d’origine.

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