14/11/2016

Rédiger un certificat de travail: Un art délicat

Le certificat de travail est un document indispensable pour le candidat postulant en Suisse. Quelles sont les obligations légales à sa rédaction?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Le certificat de travail

Le certificat de travail atteste de rapports de travail passés et certifie des compétences personnelles et professionnelles du collaborateur. À ce titre, il doit donner de manière exhaustive tous les éléments qui reflètent la prestation du travailleur, de façon à ce que le lecteur puisse se forger une opinion sur le candidat. Conformément à l’article 330a du Code des obligations, le certificat doit dès lors contenir la nature et la durée des rapports de travail, les capacités professionnelles (disponibilité, loyauté, fiabilité, responsabilité) et enfin les qualités personnelles du collaborateur (rapport à la hiérarchie, aux collègues).

Le certificat de travail doit-il refléter la réalité ?

Le certificat de travail doit présenter des faits vrais. Les jugements de valeur sont admis pour autant qu’ils s’appuient sur des faits vérifiables par un tiers. L’intérêt du futur employeur à connaitre la vérité trouve toutefois sa limite dans l’intérêt du candidat à retrouver un poste. Lors de la rédaction, l’employeur doit en effet trouver l’équilibre entre son devoir de véracité envers d’autres employeurs et son devoir de protection de l’avenir économique du salarié. Dans cette perspective, il rédigera un certificat de travail énonçant tous les faits ou jugements de valeur vrais nécessaires à l’appréciation globale du salarié d’une façon qui soit bienveillante.

Faut-il mentionner un comportement inadéquat ?

Dans les cas graves, le principe de vérité l’emporte sur celui de la bienveillance. Tout comportement de nature à rompre le lien de confiance nécessaire aux rapports de travail doit être signalé. Il en va ainsi de vols ou de violences physiques ou psychiques commis à l’encontre de l’employeur ou de collègues. À défaut, le certificat lacunaire ou mensonger engage la responsabilité de l’employeur envers les tiers.

Faut-il mentionner une maladie voire une addiction ?

Une addiction ne devra être mentionnée que restrictivement. Ainsi, les états d’ébriété peuvent figurer dans le certificat de travail, s’ils sont répétés et ont une grande influence sur la prestation du travailleur. 
L’évocation d’une maladie est exclue si elle est de durée ou fréquence usuelle ou si le travailleur est guéri de son affection. En revanche, lorsque le travailleur n’est plus à même de remplir son cahier des charges - du fait d’une absence prolongée, ou de l’influence même de la maladie - et que cela constitue un motif de résiliation factuel, l’employeur pourra faire référence à des « problèmes de santé » dans le certificat.

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