03/05/2017

Alcool au travail: Motif de licenciement?

Les problèmes d’alcool au travail riment avec absences à répétition, baisse de la productivité, problèmes relationnels… Que doit faire l’employeur?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Alcool au travail

Alcool au travail

Bases légales

La consommation d’alcool au travail n’est pas réglementée par une loi spécifique. Il existe néanmoins plusieurs dispositions légales qui s’y réfèrent directement. Il s’agit des articles 6 alinéa 2bis de la Loi sur le travail (LTr) et 35 alinéas 1 et 3 de l’Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3).

En vertu de ces dispositions, il incombe à l’employeur de :

  • veiller à ce qu’aucun collaborateur ne soit obligé de consommer des boissons alcoolisées dans le cadre de son travail;
  • mettre à disposition des collaborateurs de l’eau potable ou autres boissons sans alcool à proximité des places de travail.

L’article 11 alinéa 3 de l’Ordonnance sur la prévention des accidents (OPA) prévoit expressément que le collaborateur ne doit pas se mettre dans un état tel qu’il expose sa personne ou celle des autres collaborateurs à un danger. Cela vaut tant pour la consommation d’alcool que pour d’autres produits enivrants.

Devoir de l’employeur

L’obligation principale de l’employeur consiste à protéger la personnalité des collaborateurs, en particulier les apprentis, et à prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir la survenance d’accidents et/ou maladie professionnels. Cette obligation découle des articles 328 du Code des obligations (CO), 82 de la Loi sur l’assurance-accidents (LAA) et 6 LTr. L’employeur qui laisse travailler un collaborateur en état d’ébriété viole son devoir de protection.

Directive de l’employeur

Selon l’article 321d CO, l’employeur peut édicter des directives sur la conduite de ses collaborateurs. Il dispose d’un moyen d’interdire toute consommation d’alcool avant et durant les temps de travail. Pour être efficace, la directive doit contenir le principe général d’interdiction de consommation d’alcool, une procédure interne et les sanctions en cas de violation. Celles-ci peuvent prendre différentes formes : avertissement, réprimande, mutation et/ou rétrogradation, voire même licenciement dans les cas les plus graves. Conformément à l’article 321d alinéa 2 CO, le collaborateur doit respecter les directives émises par l’employeur et seconder ce dernier dans leur application effective.

Risque de licenciement abusif

Selon l’article 336 alinéa 1 lettre a CO, un congé donné pour une raison inhérente à la personnalité est abusif. La dépendance à l’alcool est un élément inhérent à la personnalité. Cependant, une telle dépendance peut constituer un motif légitime de licenciement lorsqu’elle affecte la qualité du travail ou accroît les risques d’accident. Certaines fonctions impliquent un seuil de tolérance nul en matière de consommation d'alcool, en vertu de la loi ou des directives de l’employeur. La violation de telles règles constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement avec effet immédiat. Il en va ainsi des cadres, du personnel routier, aérien ou ferroviaire ainsi que du personnel amené à manipuler des substances dangereuses.

Cas d’espèce

Le Tribunal fédéral (TF) s’est prononcé à de nombreuses reprises sur la problématique de l’alcool en milieu professionnel:

  • le licenciement d’un technicien de scène en état d’ébriété sur son lieu de travail, malgré deux avertissements, a été considéré comme justifié;
  • le licenciement immédiat d’un agent de détention, surpris à boire du vin avec un détenu dans un établissement d’exécution des peines a également été considéré comme justifié. Une telle proximité est propre à faire douter sérieusement l’employeur de l’aptitude de l’agent à assumer pleinement sa fonction;
  • la rétrogradation d’un régisseur principal à un poste sans responsabilité du fait de ses problèmes d’alcool a été considérée comme justifiée. Une telle dépendance à l’alcool mettait clairement en danger la sécurité du personnel travaillant sur scène;
  • le licenciement immédiat d’un chauffeur poids lourd qui conduisait sous l’emprise de l’alcool, bien que le règlement d’entreprise exigeait un taux nul d’alcoolémie, a été considéré comme injustifié. En effet, le chauffeur avait certes déjà reçu un avertissement, mais pour des faits n’ayant aucun rapport avec la consommation d’alcool.

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