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Exonération suisse: Délai de congé sans obligation de travailler

Lorsque l’employeur libère spontanément l’un de ses employés de ses obligations professionnelles durant le délai de résiliation prévu, il faut tenir des points mentionnés dans l’article qui suit.

31/03/2022 De: Leena Kriegers-Tejura
Exonération suisse

Exonération suisse

Lorsque les rapports de travail sont résiliés de manière ordinaire, c’est-à-dire en tenant compte des délais de résiliation contractuels légaux, l’employeur éprouve parfois le besoin de libérer sur-le-champ le travailleur de ses obligations professionnelles. Cela signifie que l’employeur renonce volontairement aux prestations de travail que l’employé est censé fournir mais qu’il doit néanmoins continuer de lui verser son salaire et cela jusqu’à échéance du délai de résiliation ordinaire. En agissant de la sorte, l’employeur veut ainsi empêcher que le travailleur concerné continue d’avoir des contacts avec ses clients/partenaires commerciaux. Cela a surtout son importance lorsque le travailleur veut passer à la concurrence ou s’établir à son compte et ainsi concurrencer son employeur. Somme toute, il est vrai que tous les travailleurs ne sont pas astreints à une prohibition de concurrence postcontractuelle…

Il peut aussi quelquefois arriver que les travailleurs expriment le souhait d’être libérés de leurs obligations professionnelles pendant le délai de résiliation, par exemple lorsque ladite résiliation est prononcée pour des raisons personnelles, rendant ainsi malaisée la poursuite de leur travail avec les autres collaborateurs ou avec leur supérieur. Dans ce cas, une libération est concevable mais uniquement possible avec l’assentiment de l’employeur. En effet, le travailleur n’a aucun droit d’être libéré de son travail pendant le délai de résiliation.

Il convient de distinguer libération et résiliation avec effet immédiat

Il convient en effet de différencier libération des obligations professionnelles et licenciement avec effet immédiat. En fait, dans les deux cas, les travailleurs cessent leur activité d’un jour à l’autre mais, d’un point de vue juridique, il s’agit de deux choses bien distinctes.

Le licenciement avec effet immédiat est légal lorsque de justes motifs sont invoqués. Un juste motif existe notamment lorsque la continuation des rapports de travail ne peut plus être raisonnablement exigée (cf. art. 337 CO). La résiliation avec effet immédiat met fin aux rapports de travail étant donné qu’elle est prononcée sans être assortie d’un délai de résiliation. Quant à savoir si une résiliation immédiate est, en fin de compte, justifiée ou non, cela ne joue aucun rôle en ce qui concerne la fin des rapports de travail. Lorsqu’un licenciement immédiat est prononcé, les rapports de travail prennent fin immédiatement mais il existe toutefois une possibilité de faire valoir un droit au dédommagement qui, en règle générale, est revendiqué devant les tribunaux.

La libération des obligations professionnelles n’entre en ligne de compte que lorsque les rapports de travail sont résiliés de manière ordinaire. En théorie, les travailleurs devraient poursuivre leurs tâches durant le délai de résiliation. Cependant, l’employeur peut, d’un jour à l’autre, libérer le travailleur de ses obligations et notifier à ce dernier qu’il n’a plus besoin de venir travailler. De nombreux employeurs optent – surtout lorsque le délai de résiliation est court – pour une résiliation ordinaire assortie d’une mise en disponibilité au lieu de prononcer un licenciement avec effet immédiat. Cette dernière manière de procéder recèle, dans la pratique, un risque (de procès) non négligeable et débouche souvent sur le versement d’indemnités parce qu’un juge a constaté qu’il n’existait en fait aucun juste motif pour prononcer un licenciement immédiat.

Quelle forme une libération doit-elle revêtir ?

Le Code des obligations ne règle pas explicitement la question de la libération des obligations professionnelles. Pour cette raison, on ne peut tirer aucune règle de la loi en la matière. Si l’on s’en réfère à la jurisprudence et à la doctrine, la prononciation d’une libération des obligations professionnelles découle du droit de donner des directives de l’employeur au sens de l’art. 321d CO. Mais ici aussi, on ne trouve aucune réglementation particulière quant à la forme que l’on doit observer.

A des fins de preuve, il est fortement recommandé de régler par écrit la question de la libération et d’en préciser les conditions cadres par le biais d’un accord. Si un tel accord est convenu, il doit être signé par les deux parties. Si le contrat de travail prévoit que des modifications/compléments du contrat nécessitent la signature des parties, cela vaut aussi pour la mise en disponibilité du travailleur. Une libération modifie en effet les prestations prévues par le contrat de travail durant le délai de congé.   

Une libération sans réserves a-t-elle un sens ?

L’employeur devrait bien réfléchir quant à savoir s’il veut prononcer une libération sans réserves ou s’il veut fixer certaines conditions à cette dernière. Lorsque l’employeur libère sans réserves un employé de l’obligation de travailler, cela a, entre autres, les conséquences suivantes :

  • Les travailleurs continuent de percevoir leur salaire durant le délai de congé et ne sont pas astreints à fournir un travail en compensation
  • Les travailleurs ne doivent pas chercher un autre emploi durant le délai de résiliation
  • Les heures supplémentaires et les vacances doivent être payées au terme des rapports de travail.

Pour cette raison, il est judicieux de préciser certains points dans le cadre d’une convention de libération. Les questions qui reviennent le plus souvent dans la pratique sont esquissées ci-après.

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