13/03/2017

Fin du rapport de travail: Les différentes sortes de licenciement

Lorsque le contrat de travail est résilié de manière ordinaire, il arrive fréquemment que l’employeur libère le travailleur de son obligation de fournir sa prestation de travail durant le délai de congé.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Fin du rapport de travail

Fin du rapport de travail

Libération de l’obligation de travailler

En dispensant l’employé de travailler, l’employeur exerce un acte juridique unilatéral en vertu de son droit de donner des instructions à l’employé (art. 321d CO).

En principe, cette dispense se fait dans l’intérêt de l’employeur et n’est soumise à aucune forme. Un employeur peut souhaiter se séparer rapidement de son employé. Il arrive aussi qu’un employeur n’ait aucun intérêt à garder un employé qui est démotivé par son licenciement ou qui a donné son congé. Cette situation ne doit pas être confondue avec la résiliation avec effet immédiat.

De même, s’agissant des cadres, une libération de l’obligation de travailler avant la fin des rapports de travail n’a rien d’inhabituel. Les cadres sont à même de connaître des données confidentielles et les stratégies de l’entreprise.

La question de savoir si le travailleur a droit d’être occupé est controversée. En principe, l’employeur qui libère le travailleur de son obligation de travailler durant le délai de congé ne viole pas son devoir de protéger la personnalité du travailleur prévu à l’article 328 CO. Le droit d’être occupé disparait une fois que le contrat de travail a été résilié. Pour certaines catégories de travailleurs, la jurisprudence considère que l’intérêt légitime à fournir la prestation de travail prévue par le contrat est prépondérant. Il en va ainsi des sportifs de haut niveau, des artistes, des chirurgiens ou encore des pilotes d’avion.

Le travailleur libéré de son obligation de travailler conserve ses droits et obligations qui découlent du contrat de travail. Il continue à percevoir son salaire et garde son droit aux vacances jusqu’à la fin de son délai de congé. Son devoir de fidélité et de diligence perdure.

Licenciement abusif

Conformément au principe de la liberté contractuelle, un contrat de travail peut être résilié par chacune des parties de manière unilatérale, sans qu’elles aient à motiver les raisons du congé. Les articles 336 à 336b CO régissent le licenciement abusif et limitent tant le droit de l’employeur que celui de l’employé de mettre fin unilatéralement au contrat de travail.

Le Code des obligations ne définit pas la notion de résiliation abusive. Selon la doctrine, une résiliation est considérée comme abusive lorsque les motifs sur lesquels elle se fonde heurtent notre sens de la justice parce qu’ils sont contraires aux valeurs généralement reconnues par la société. Ainsi, la résiliation est abusive lorsqu’elle est donnée pour un motif qui n’est pas digne de protection. L’article 336 CO énumère, de manière non exhaustive, huit cas dans lesquels le licenciement peut être jugé abusif.

La sanction du licenciement abusif, prévue à l’article 336a CO, est le paiement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire (art. 336a al. 2 CO).

Le collaborateur qui entend demander une indemnisation en raison du caractère abusif du congé doit faire opposition à celui-ci par écrit, auprès de l’autre partie, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé (art. 336b al.1 CO). Il doit ensuite ouvrir action dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail.

Licenciement immédiat pour justes motifs

La résiliation immédiate du contrat de travail constitue une manifestation de volonté, sujette à réception, par laquelle son auteur fait part à son cocontractant de sa volonté de mettre fin aux rapports de travail. Elle se distingue de la résiliation ordinaire par son effet immédiat et par la possibilité de la notifier en tout temps. Elle doit se fonder sur des raisons particulières qui doivent constituer des justes motifs au sens de l’article 337 du Code des obligations (CO).

La résiliation immédiate peut être le fait de l’employé ou de l’employeur. Selon l’appréciation du juge, elle est justifiée ou injustifiée.

Sont considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).

Un juste motif est un état propre à détruire la confiance inhérente aux rapports de travail. Une continuation des rapports de travail n’est plus possible pour l’une des parties.

Il peut en aller ainsi de vol, d’abus de confiance, de gestion déloyale, de violations graves aux devoirs de diligence et de fidélité, d’atteintes à la personnalité de collègues de travail et d’actes de concurrence à l’encontre de l’employeur.

Licenciement collectif

Les articles 335d et suivants du Code des obligations concernent le licenciement collectif de travailleurs par l’employeur. La fin des rapports de travail doit être basée sur des raisons liées à la situation économique de l’entreprise, comme sa fermeture totale ou partielle, sa restructuration ou sa rationalisation. Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le travailleur fait valoir son droit à la retraite anticipée et met fin, par sa propre volonté, à la relation de travail.

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif est tenu de consulter la représentation des travailleurs. Le but de cette consultation est de rechercher, avec les travailleurs, des solutions permettant d’éviter tout ou partie du licenciement collectif et/ou d’en atténuer les conséquences.

Il en va ainsi de la négociation du plan social.

Article tiré du Business Book "Cadres et droit du travail"

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