21/06/2017

La résiliation immédiate: Licencié pour de justes motifs ?

Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs de résiliation immédiate. Quelques cas servant d’exemples tirés de la pratique du Tribunal fédéral mettent en exergue les conditions nécessaires pour prononcer un licenciement avec effet immédiat.

De: Tonia Villiger   Imprimer Partager   Commenter  

Tonia Villiger

Tonia Villiger a étudié le droit et le journalisme à l'université de Fribourg. Elle travaille comme avocate auprès de l'étude. Elle est spécialisée sur le droit du travail, le droit des assurances sociales, le droit de la communication et le droit des contrats.

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La résiliation immédiate

La résiliation immédiate

Définition

Selon l’art.337 CO, employeur et travailleur peuvent en tous temps mettre un terme aux rapports de travail. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art.337, al.2 CO). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs. Etant donné que le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs ou non, il n’est au demeurant pas possible de répertorier les cas de résiliation immédiate admis de manière définitive, car ceux-ci dépendent toujours de circonstances données. L’on peut toutefois affirmer sans crainte d’être contredit qu’en aucun cas le juge ne peut considérer comme juste motif le fait que le travailleur a été empêché de travailler sans faute de sa part.Il appartient aux tribunaux de décider dans quels cas la continuation des rapports de travail ne peut plus être envisagée. Les exemples suivants mettent en évidence les cas dans lesquels les tribunaux ont considéré qu’il y avait de justes motifs.

Cas pratique 1 :

Saisie du temps de travail manipulée

Pendant trois jours, une collaboratrice dans le domaine de la production a quitté son poste de travail entre 16 et 17 heures sans avoir timbré à sa sortie. Cette dernière a prétexté avoir probablement oublié de saisir ses heures de travail. Son employeur a résilié son contrat de travail sur-le-champ. La collaboratrice en question a alors réclamé un montant de 30'000 francs. Le Tribunal de première instance a rejeté sa requête. Ce dernier a exclu un simple oubli de sa part parce qu’une capture d’écran de la timbreuse électronique montrait que le départ de la collaboratrice en question avait été enregistré entre 20h15 et 20h41. Un dysfonctionnement de la machine et l’existence d’un second badge ont été exclus sur la foi de témoignages. Deux solutions s’imposaient alors : soit la collaboratrice avait remis son badge à un tiers pour qu’il timbre à sa place, soit elle était revenue sur son lieu de travail pour timbrer à nouveau.

Une grave atteinte

Le Tribunal fédéral a été du même avis. Il a donc confirmé sa jurisprudence, selon laquelle la manipulation de la timbreuse constituait une grave atteinte au devoir de fidélité incombant au travailleur. Le Tribunal fédéral a en outre relevé, en l’espèce, que les rapports de travail n’avaient duré que dix mois, dix mois durant lesquels lesdites manipulations étaient survenues à réitérées reprises (Arrêt 4A_395/2015 du 2 novembre 2015).

Cas pratique 4 :

Un supérieur contrevient au « principe des quatre yeux »

A la suite d’une dispute survenue entre un collaborateur et sa supérieure hiérarchique au sein du département d’une banque, il a été révélé, le 26 mars 2010, que la supérieure en question avait enfreint certaines directives internes. Cette dernière avait communiqué son mot de passe informatique à ses subordonnés pour que ces derniers puissent réaliser ses propres transactions avec la clientèle lorsque celle-ci s’absentait. Ceci était en contradiction avec le principe interne dit « des quatre yeux ». Les collaborateurs devaient, durant l’absence de leur supérieure, superviser des transactions de plus de 100'000 francs et contrôler eux-mêmes le journal des transactions à la place de celle-ci. Ces irrégularités ont été communiquées à l’interne au service du personnel et au service juridique et la supérieure en question a reconnu les reproches adressés. Malgré cela, elle a été licenciée avec effet immédiat deux semaines plus tard, le 12 avril 2010.

On doit s’en tenir aux directives

A occupait le poste de directeur au sein d’une société domiciliée en République tchèque. Cette dernière a résilié le contrat de travail du directeur en question avec effet immédiat suite à des soupçons d’actes frauduleux. On lui reprochait, concrètement, d’avoir empoché des boni qui aurait dû revenir à la société. A a entre autres affirmé que la résiliation immédiate s’était faite sur des soupçons uniquement, étant donné que la société n’avait pas mentionné les motifs de résiliation y relatifs.

L’ajout de motifs est admissible

Le Tribunal fédéral a tout d’abord rappelé que l’on devait appliquer aux cadres, à la question de savoir s’il existait un degré de gravité exigible justifiant une résiliation immédiate, un barème plus sévère. Le Tribunal fédéral s’en est donc tenu à sa pratique en la matière et s’est référé à l’art.337 CO ; même s’il ne s’agit que d’un unique événement étant survenu avant la prononciation de la résiliation immédiate. Il n’était toutefois pas nécessaire que l’incident ait été connu de la partie dénonciatrice au moment où la résiliation a été prononcée. Dans ce contexte, l’ajout de motifs de résiliation était admissible (Arrêt 4A_685/2011 du 24 mai 2012).

Article tiré de la newsletter "Droit du travail"

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