14/11/2016

La résiliation: La notion de l'abus lors d'un licenciement

Le licenciement de tout collaborateur doit être géré avec des gants... Mais attention, le risque d’abus n’est jamais très loin.

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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La résiliation

La résiliation

Résiliation d'un contrat de travail

Le droit du travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Selon ce principe, toute personne peut librement décider si elle entend s’engager ou non par contrat, l’objet même du contrat, ainsi que la personne avec qui elle entend s’engager. Ainsi, chaque partie peut en principe mettre un terme au contrat, sans restriction et sans motif particulier.

L’article 336 du Code des obligations énumère, de manière non exhaustive, les cas de licenciements abusifs, sans en définir la notion. Selon la doctrine, une résiliation est abusive lorsque les motifs sur lesquels elle se fonde heurtent notre sens de la justice parce qu’ils sont contraires aux valeurs reconnues par la société actuelle.

Les règles sur la résiliation abusive s’appliquent aux contrats de durée indéterminée et s’étendent dans une certaine mesure au temps d’essai. En effet, la période d’essai ayant pour but de permettre aux parties de décider si elles entendent s’engager durablement, les motifs de résiliation sont plus largement admis. S’agissant des contrats de durée déterminée, qui eux, prennent fin par le seul écoulement du temps, les règles sur la résiliation abusive ne sont pas applicables.

Lorsqu’il entend licencier un collaborateur, l’employeur doit agir avec égard et s’abstenir de toute atteinte à la personnalité de celui-ci. Selon le motif invoqué, le licenciement peut être qualifié d’abusif et entraîner de lourdes conséquences pour l’employeur.

Les raisons inhérentes à la personnalité d’un collaborateur, notamment le sexe, l’âge, la nationalité, la maladie, la grossesse, l’homosexualité ou la religion ne sont pas des motifs dignes de protection et constituent un licenciement abusif. Il en va de même des congés donnés afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques telles qu’une gratification, une prime d’ancienneté, ou encore une augmentation salariale. Est également abusif le congé donné en raison d’une appartenance à un syndicat ou de l’exercice licite d’une activité syndicale.

En principe, la résiliation abusive demeure valable. Seule une indemnité punitive sanctionne la partie qui résilie abusivement le contrat. L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu des circonstances du cas, mais ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du collaborateur.

Lorsqu’il est victime de licenciement abusif, le collaborateur doit s’opposer, par écrit, au congé et demander la motivation écrite de celui-ci à l’employeur. L’opposition doit être reçue par l’employeur, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé.

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