12/09/2017

Avertissement: Mode d'emploi

Retards à répétition, erreurs d’inattention, violation du devoir de diligence et fidélité… Autant de motifs qui justifient le prononcé d’un avertissement. Comment utiliser cet instrument?

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Avertissement

Avertissement

Notion

L’avertissement n’est pas expressément réglementé dans le Code des obligations. Il s’agit d’un moyen utilisé par l’employeur pour sanctionner la violation, par le collaborateur, d’une obligation contractuelle. Il constitue un reproche quant au comportement adopté et exprime la menace d’une sanction, voire d’un licenciement, si ce comportement venait à persister. Pour des questions de preuve, il est impératif de formuler l’avertissement par écrit.

Contenu

L’avertissement doit contenir un bref rappel des obligations contractuelles du collaborateur, le comportement constitutif d’une violation contractuelle ainsi que la menace d’une sanction. Celle-ci se détermine suivant la gravité de la violation et de la faute du collaborateur. En fonction des circonstances, la sanction peut conduire à un licenciement ordinaire, voire à un licenciement immédiat dans les cas avec une faute grave.

Licenciement ordinaire

En principe, l’employeur est libre de résilier le contrat de travail, en tout temps, sans avertissement préalable. Toutefois, la faute ne doit pas être fondée sur un motif inhérent à la personnalité du collaborateur qui pourrait rendre le licenciement abusif. Il ressort néanmoins de la jurisprudence du Tribunal fédéral que dans bien des situations, un ou plusieurs avertissements préalables sont nécessaires pour justifier un licenciement. Tel est notamment le cas des arrivées tardives ponctuelles, de la faute légère du collaborateur ou d’erreurs sans conséquences.

Licenciement immédiat

Seul un manquement particulièrement grave peut justifier un licenciement immédiat, sans avertissement préalable.

La gravité s’apprécie en fonction des circonstances, à savoir : le caractère intentionnel de la violation, les dommages qui en résultent, les années de service du collaborateur ainsi que l’existence d’une éventuelle faute concomitante de l’employeur. Attention : l’avertissement ne doit pas servir de prétexte à l’employeur pour licencier immédiatement un collaborateur.

Cas d’espèce

  • la manipulation d’une timbreuse constitue une violation grave du devoir de diligence et de fidélité et justifie un licenciement immédiat, sans avertissement préalable;
  • lorsque plusieurs avertissements successifs ont été prononcés à l’encontre d’un collaborateur et que par la suite ce dernier fait l’objet d’une évaluation intermédiaire qui se révèle positive, les avertissements précédents ne justifient pas un licenciement immédiat.


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