Licenciement: Le licenciement dans tous ses états
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Aides de travail Licenciement et certificat de travail
Liberté contractuelle
Le licenciement fait partie de la vie économique d’une entreprise. C’est pourquoi le droit du travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Selon ce principe, l’employeur a le droit de mettre fin de manière unilatérale au contrat de travail. En règle générale, aucun motif particulier n’est nécessaire pour résilier un contrat de travail. Seule exception à ce principe, le licenciement abusif.
Résiliation ordinaire
Il s’agit de la résiliation du contrat moyennant le respect du délai de congé légal ou contractuel. C’est le mode de résiliation habituel pour licencier un collaborateur qui n’atteint pas ses objectifs ou dont le travail ne donne pas satisfaction.
Licenciement économique
Dans le langage courant, le licenciement économique est généralement synonyme de suppression d’emplois, de restructuration, de délocalisation ou de fermeture de l’entreprise. Tout comme la résiliation ordinaire, le licenciement économique s’effectue moyennant le respect du délai de congé.
Mais attention, licenciement économique rime bien souvent avec licenciement collectif. Par licenciement collectif, on entend les congés donnés par l’employeur à un nombre minimum de travailleurs dans un délai de 30 jours pour des raisons internes à l’entreprise, qui rendent nécessaire la suppression ou la modification de postes de travail. Le nombre minimum de collaborateurs licenciés pour qu’il y ait licenciement collectif dépend de la taille de l’entreprise.
Avant de procéder à un licenciement collectif, l’employeur doit consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, les travailleurs eux-mêmes. Le non-respect de la procédure de consultation rend tous les congés abusifs.
Licenciement immédiat
Malgré un contrat de travail établi dans les règles de l’art, l’employeur n’est jamais à l’abri de voir son comptable voler dans la caisse ou un chauffeur conduire en état d’ébriété. Pour que ce licenciement puisse être prononcé avec effet immédiat pour de justes motifs, il faut que la faute soit suffisamment grave pour que le rapport de confiance soit irrémédiablement détruit. Si le manquement du travailleur est de moindre gravité, la résiliation immédiate ne sera justifiée que si, malgré plusieurs avertissements, la faute a été répétée.
Licenciement abusif
Mais attention, lorsqu’il est mis fin à un contrat, le risque de licenciement abusif n’est souvent pas très loin… L’article 336 CO énumère, de manière non exhaustive, les cas les plus fréquents de licenciements abusifs, notamment celui dans lequel le congé est donné pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie telle que sa nationalité, son orientation sexuelle ou encore ses antécédents judiciaires. Le congé-représailles constitue également un cas de licenciement abusif. Il en va notamment ainsi du collaborateur licencié parce qu’il requière le paiement de ses heures supplémentaires. L’établissement d’un contrat de travail précis, concis et adapté à la situation aura pour but de limiter au maximum les risques de licenciement abusif dans la mesure où les droits et obligations des parties sont clairement fixés par écrit.
En bref
Lorsqu’une situation de licenciement se présente, l’employeur vouera un soin particulier à examiner quel type de licenciement est adapté à la situation, tout en évitant les situations qui pourraient renvoyer à un congé abusif.
