23/06/2014

Licenciements: Que peuvent faire les responsables RH?

Un licenciement est toujours un événement douloureux – tant pour l’entreprise que pour le collaborateur concerné. Si la direction ne communique pas à temps, donc avant que des bruits ne courent, cela crée souvent de la consternation et de l’insécurité auprès du personnel. Chaque collaborateur se demande si, en fin de compte, il ne pouvait pas être concerné lui-même. Dans une telle situation difficile, les responsables RH peuvent-ils faire quelque chose pour éviter le pire?

De: Alex Müller   Imprimer Partager   Commenter  

Alex Müller

En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.

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Licenciements

Licenciements

Mes premières expériences avec des licenciements

Malgré les années qui sont passées depuis, je m’en souviens très bien: tout en n’étant pas absolument nouveau dans la matière, en ma fonction de responsable des ressources humaines, j’étais tout de même novice dans la gestion de licenciements. Il s’agissait d’accorder plus d’indépendance aux patients remplissant les conditions correspondantes et disposant du potentiel de développement correspondant et de les loger dans des communautés. Cette mesure entraînait le besoin de réduire les effectifs de la clinique et, par conséquence logique, le budget. La réorganisation étant l’une des mesures prises dans le but d’une ouverture de la psychiatrie, elle suscitait notamment des réactions négatives de la part des membres du personnel concernés, qui la considéraient comme une simple mesure d’économie à leur charge. Le manque d’informations et d’alternatives professionnelles constituait le problème principal.

Etant donné que même les organes dirigeants supérieurs ne m’avaient pas donné suffisamment d’informations concernant l’ampleur de ce processus de changement, je me sentais plutôt seul et désemparé. Ce n’est qu'au fur et à mesure qu’en collaboration avec les supérieurs directs, je maîtrisais la situation, ce qui nous permettait en fin de compte de réduire le nombre de licenciements au minimum et de régler les licenciements incontournables d’une manière socialement supportable. Après des négociations difficiles, un accord consensuel avec les syndicats pouvait en outre être trouvé pour toutes les personnes concernées.

Tout est bien qui finit bien? Oui, mais dans une certaine mesure seulement. Au moins, j’avais appris quelque chose à mes dépens. Quoi qu’il en soit, cette expérience m’avait donné un meilleur enseignement pratique que tous les séminaires ou manuels du monde auraient pu m’offrir.

Entretiens de licenciement comme tâche de direction

Les entretiens de licenciement ne doivent en aucun cas être considérés comme un mal nécessaire ni être délégués à un niveau inférieur de la hiérarchie, car il ne faut pas oublier qu’il s’agit d’êtres humains, qui ont mis leur savoir-faire et leurs capacités à la disposition de l’entreprise pendant plusieurs années. J’ai effectivement vu que des secrétaires, qui n’étaient ni formées, ni préparées à de telles missions difficiles, en étaient chargées – respectivement étaient utilisées à cette fin. Il incombe en premier lieu au supérieur respectivement à la supérieure de tenir de tels entretiens souvent difficiles. Dans la plupart des cas, ils sont les interlocuteurs directs pour les travailleurs concernés par un licenciement, pendant que les responsables du personnel sont en général compétents pour les questions relevant du droit du travail.

Rapprochement au lieu de désastre

Il n’est pas étonnant que tant les responsables des ressources humaines que les supérieurs directs aient souvent du mal à prononcer un licenciement. Il est possible que les collaborateurs concernés figurent parmi ceux qui ont été recrutés il y a peu de temps sous la devise «Vous êtes au centre et vous représentez notre bien le plus précieux». Naturellement, une telle phrase dans une annonce d’emploi paraît fade et vide à ceux qui sont concernés par un licenciement. Une telle situation est encore pire pour les membres du personnel de longue date qui se sont engagés avec tout leur cœur pour «leur» entreprise.

Il est d’autant plus important que les personnes chargées de transmettre de telles mauvaises nouvelles fassent preuve d’un comportement humain irréprochable, c’est-à-dire d’une certaine sensibilité pour les réactions des collaborateurs concernés, qui peuvent être très variées: peur, colère, agressivité, apathie, etc.

Ce qui aide le moins les personnes concernées, c’est l’apitoiement. Au contraire, notamment les responsables du personnel sont demandés de leur présenter de nouvelles perspectives et de leur offrir sur le chemin qui y mène tout le soutien possible de la part de l’entreprise. Ne s’agissant pas d’une tâche facile, il est particulièrement important que le message soit transmis de manière crédible et engagée, mais en même temps réaliste et objective – sans pathos ni tam-tam. Ce n’est que grâce à une préparation minutieuse que l’on peut établir un pont entre la nécessité professionnelle et la peur des collaborateurs.

Traitement loyal même en période de crise

Les responsables RH peuvent contribuer de manière importante à ce que, même en périodes difficiles, l’entreprise ne perde pas sa réputation d’«employeur de choix»: la manière dont une entreprise traite son personnel en période de crise est déterminante pour le futur recrutement de collaborateurs – au moment où on aura surmonté la crise et aura besoin de collaborateurs qualifiés.

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